科研事业单位与研究型高校薪酬制度的国际比较与-国家科技评价中心.PPT

对我国科技人才流动机制的思考与建议 相关建议 对我国科技人才流动机制的思考与建议 4 对比各国国立科研机构、大学的聘用制度，从政策推动人才流动的主动性程度可以分为三种模式—— 美德大学模式：以美国、德国大学为代表，存在很强的推动科研人员流动的政策。美国大学实行“非升即走”的政策，采用终身教授后评估、降低终身教授比例等改革。德国大学则实行“非走不升”的政策。同时，美国和德国的大学一般都不直接留用本校的应届毕业生，这使得科研人员从求职开始就必须流动 英法模式：以英国大学和法国国立科研机构、大学为代表，科研人员职业较为稳定，不存在很强的政策去推动科研人员流动 日韩模式：以日本、韩国的大学和国立科研机构为代表，改革趋势是从更接近于英法的模式而转向美国的模式，具体包括：日本改革后实行任期制与终身制相结合的制度，引入美国大学的“tenure track”制度，青年科研人员面临激烈竞争淘汰；韩国大学只有教授是终身制资格。此外，两国直接招聘本校应届毕业生的比例都很高，但近年来比例逐渐降低 相关建议 对我国科技人才流动机制的思考与建议 4 三种模式各有特点，但从总的改革的趋势看—— 美德大学模式特别是美国的影响力在增强 各国政策均更加倾向于促进科研人员的流动 人才流动的总体趋势在加强 美国进行终身教授后评估等改革措施 英国某些高校开始实施对讲师一定比例的淘汰 德国国立科研机构任期制的比例在提高 日本、韩国都改变了完全实行终身制的做法，越来越多地推行任期制度，等等 相关建议 对我国科技人才流动机制的思考与建议 4 针对我国科技人才子聘任和流动制度存在的问题，提出以下建议—— 逐渐降低直接留用本校应届毕业生的比例 借鉴美国“非升即走”制度，合理设计青年科研人员职业生涯的竞争与选拔机制 适度借鉴德国高校“非走不升”制度，增加外部聘任的比例 部分岗位试行限期聘任制度 提高兼职聘任的比例，引进更多的流动人员 通过鼓励部分科研人员提前退休、转岗等方式，创造合理机制促进科研人员流动 建立院系、所、实验室、研究单元等评估与动态撤并机制，促进科研人员流动等 问题分析 改为 研究背景，研究背景中包括 宏观判断 和 研究基础 * * * 前面加入三个模式的总结、分析 * 前面加入三个模式的总结、分析 * 前面加入三个模式的总结、分析 * 国内状况 我国科技人才流动及聘任制度概况 2 “创新岗位其实是有强制流动的，我们的初衷也是对固定岗位的。但现在存在很多假流动。也有人出去，多是年轻人，他们机会大。年龄大的反而出不去。这是存在问题的。” “有的单位设置了20%的流动岗位，但这是针对外来人的，不是针对已有人员。” ——中国科学院管理人员 1999年，试行《中国科学院实行全员聘用合同制暂行办法》 ——各研究所按1998年在编人数的1/3设置创新岗位 ——从外部引进人才岗位不低于20％ ——“按需设岗、按岗聘用、择优上岗、动态更新” 2001年，推出项目聘用制 ——打破“事业编制”，允许自主招聘项目聘用人员 ——人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低 案例三：科研机构 实施“知识创新工程”的中国科学院 国内状况 我国科技人才流动及聘任制度概况 2 理想状态 2007年，峰值40-44岁 2002年 5年 2012年 2002-2012年中科院科研人员结构分析图 合理的人才结构？ 玻璃天花板效应？ 案例三：科研机构 实施“知识创新工程”的中国科学院 国内状况 我国科技人才流动及聘任制度概况 2 真正的流动难以实现，编制固化的现象仍存在 案例三：科研机构 实施“知识创新工程”的中国科学院 国内状况 我国科技人才流动及聘任制度概况 2 东部地区 流动总量大 东部地区 流入流出 西部地区 流入流出 案例三：科研机构 实施“知识创新工程”的中国科学院 国内状况 我国科技人才流动及聘任制度概况 2 公共研究机构 “非升即走”的北京大学 教员实行聘任制度和分级流动制 学科实行“末尾淘汰制” 在招聘和晋升中引入外部竞争机制 原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员 对教员实行分类管理 招聘和晋升中引入“教授会评议制” ——关于印发《北京大学教师聘任和职务晋升(暂行)规定》的通知 “我们好歹是一流学府培养出来的，难道还不如食堂的师傅，还要被赶走？” ——北京大学某青年教师 案例四：高校 国内状况 我国科技人才流动及聘任制度概况 2 韩流动率 中流动率 案例四：高校 国内现状 我国科技人才