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新生代知识型企业员工工作满意度和敬业度关系研究 　　摘 要：新生代知识型企业员工是1985年之后出生并接受过大学专科以上高等教育，已进入企业工作的青年群体。本文以其为研究对象，通过查阅相关文献和资料，采用问卷调查方式，收集一手数据，构建理论研究模型，提出研究假设，利用统计学软件分析数据，探究新生代知识型企业员工满意度与敬业度之间的关系。研究表明，员工满意度对敬业度具有一定的预测作用，工作本身满意度、同事满意度、报酬满意度对工作敬业度影响较大，工作本身满意度、同事满意度对组织敬业度影响较大。 　　关键词：新生代员工；员工满意度；员工敬业度 　　新生代知识型企业员工是指出生于1985年之后并接受过大学专科以上高等教育且已进入企业工作的青年群体。在人力资源管理过程中，不少企业对其满意度和敬业度之间的关系重视不够。企业管理者如果能更好的提高他们的满意度和敬业度，不仅能有效提高员工的积极性，更能防止人才流失，有利于企业战略目标的实现。因而，新生代知识型企业员工满意度与敬业度之间的关系的研究是企业人力资源管理研究的重要课题。 　　一、研究模型与引入变量 　　1.研究模型 　　考虑到新生代知识型企业员工具有价值观多元化、个人期望较高、高度重视精神激励和工作成就激励、工作权力距离小等特点，本文结合Gene MilbournJ.D.Dunn（1976）对员工满意度的定义将员工满意度分为薪酬满意度、晋升满意度、管理者满意度、同事满意度以及工作本身满意度五个维度。同时，以Kahn（1990）和May（2004）的研究为基础，根据员工在工作和组织中行为、认知和感情上的投入，将员工敬业度分为工作敬业度和组织敬业度两个维度。员工的年龄、性别、职位高低等对满意度与敬业度都有着不同的影响，因此本文依据对文献的分析研究，参考前人对员工满意度与敬业度的理论以及实证研究结果，提出本文的理论研究模型（如下图）： 　　2.引入变量 　　本文主要引入人口统计学、员工满意度（薪酬满意度、晋升满意度、管理者满意度、同事满意度、工作本身满意度）、员工敬业度（工作敬业度、组织敬业度）三个变量。 　　3.研究假设 　　由于新生代知识型企业员工受教育水平高，生长在改革开放的时期，易于接受新生事物，对传统管理模式与制度莫衷一是，对企业满意度和敬业度也和上一代人不同，本文从员工满意度与敬业度相关性的角度出发，提出以下假设： 　　H1：工作敬业度与员工满意度各维度显著相关。 　　H2：组织敬业度与员工满意度各维度显著相关。 　　H3：工作敬业度与员工满意度各维度线性相关。 　　H4：组织敬业度与员工满意度各维度线性相关。 　　H5：员工满意度对员工敬业度有预测作用。 　　二、相关检验与实证分析 　　1.问卷调查及调查对象的描述性分析 　　问卷调查从2015年11月开始至2016年2月末结束，采用网络发放问卷方式，通过问卷星网站制作问卷并回收数据，参与者来自全国19个省和直辖市，其中46.73%的参与者来自山东，10.75%的参与者来自北京，7.94%的参与者来自辽宁等地区，此次问卷调查共发放280份问卷，回收241份，有效回收率达到86%，其中有效问卷214份，有效率88.79%。无效问卷主要是由于答案完全填同一个数，不符合本文调查对象要求等原因而被删除。 　　通过统计分析，被调查者的样本总量为214，性别方面，男性占43.46%，女性占56.54%，女性略多于男性；婚姻状况方面，已婚占29.91%，未婚占70.09%，新生代员工初入职场，未婚的占大多数；受教育程度上，专科占13.55%，本科占56.54%，硕士及以上占29.91%，教育程度集中在本科和硕士以上，大部分接受过高等教育，教育程度较高；工作年限方面，1年及以内的占33.38%，2-5年的占61.21%，6-9年的占5.61%，其中94.39%的被调查者工作不足5年；职务类别上，中层管理者只有9人，占4.21%，基层管理者占19.63%，普通员工占76.17%，由于被调查者参加工作时间较短，大部分是普通职员；在工作类别上，市场方面占10.28%，技术研发占11.21%，管理（人事/财务/行政）占31.78%，生产（质量/?购）占7.48%，售后占1.87%，其他占37.38%，被调查者来自各行各业，工作类别比较分散。 　　2.调查问卷的效度与信度检验 　　（1）员工满意度量表的因子分析 　　员工满意度问卷得到的KMO值为0.8870.7，Bartlett球形检验sig值小于0.01，证明了各变量之间显著相关。所以适合做因子分析研究。 　　由员工满意度量表旋转成份矩阵得出员工满意度由五个因素组成。分别是晋升满意度、工作本身满意度，管理者满意度、报酬满意度、同事满意度，方差贡献率分别