中国企业人力资源管理调查报告企业高层人员管理现状.docVIP

PAGE 中国企业人力资源管理调查报告 ——企业高层人员管理现状 内容摘要：我国企业董事会的决策作用明显增强，但国有企业高层管理人员产生的主要方式还是由上级或行业机构任命；企业高管薪酬收入多元化，约有1/3 的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高；企业建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段；尚需建立健全公司治理结构，积极推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创新。 关键词：人力资源管理 薪酬体系 企业发展 治理结构 企业高层管理人员是企业经营的决策者、组织者与指挥者，承担着资产保值、增值的任务和责任。围绕“企业高层管理人员产生的方式”、“有无建立高层管理人员任职资格体系”和包括高层管理人员“薪酬项目”、“考核主体”、“考核内容”、“培训方式”及“薪酬收入水平”等项目，通过问卷调查显示，我国企业高层管理人员产生的方式主要是由董事会聘任和上级或行业机构任命；建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段；高层管理人员的薪酬收入逐渐多元化，约有1/3 的企业建立了长期激励机制，收入水平有了很大提高。 一、不同背景企业高层管理人员的产生方式 总体上看，企业高层管理人员产生的方式主要是“董事会聘任”和“上级或行业主管机构任命”，占被调查企业的比例分别为786 家（42.7%）和631 家（34.3%）；“社会招聘”产生高层管理人员的企业有362 家（19.7%）。可以看出，董事会的决策作用已逐渐凸现，但由“上级或行业主管机构任命”的比例也很高。 从企业性质看，国有及国有控股企业主要由“上级或行业主管机构任命”（70.4%）；董事会的决策作用最弱（27.0%）。股份公司和有限责任公司以及外资、港澳台资企业，主要通过董事会决定产生高层管理人员，由“董事会聘任”的分别占64.6%和48%。私营企业任用高层管理人员的市场化程度最高，由“社会招聘”方式产生高层管理人员的比例最高，为36.6%；而国有及国有控股企业的“社会招聘”方式最低，只有2%。 从不同行业看，公用事业、金融保险业、交通运输仓储和邮政业与建筑业选择由“上级或行业主管机构任命”的比例较高，均为56%以上。制造业、社会服务、IT 业和房地产业选择“董事会聘任”的比例相对较高，均为44%以上。农林牧渔业、批零餐饮业选择由“社会招聘”的比例相对较高，分别占35.3%和28.3%。 从企业上市情况看，境内境外都上市企业采用“上级或行业主管机构任命”的比例最高（62.0%），拟上市企业这一比例最低（25.0%）。境内境外都上市企业选择“社会招聘”比例最低（4.0%），这与单独在境外上市企业采用“社会招聘”的比例最高（21.8%）形成了对比。拟上市企业采用“董事会聘任”的比例最高（49.4%），这说明企业为了满足上市要求，逐渐加大董事会的决策作用，力求完善公司治理。 从企业销售额和资产总额看，企业规模越大，由“上级或行业主管机构任命”产生高层管理人员的比例越高；企业规模越小，“社会招聘”比例越高。 选择“董事会在公司内部聘任”企业在不同地区相差不大；选择“由上级或行业主管机构任命”中部企业（42.8%）要高于东部（32.2%）和西部（38.2%）企业；选择“社会招聘”东部最高（21.6%），中部最低（19.4%）。 二、不同背景企业建立高层管理人员任职资格体系情况 企业建立高层管理人员任职资格体系的情况尚处于起步阶段，被调查企业中仅有1/4 建有高层管理人员任职资格体系。从企业性质看，集体企业有近1/2 建立了高管任职资格体系，其他类型企业没有特别大的差异，一般只有1/5~1/4 建立了高管任职资格体系。 从行业分布看，建立高管任职资格体系比例最高的为金融保险行业，为52.3%；其他行业比例在15～36%之间。 从上市情况看，境外上市企业建立高管任职资格体系的达38%以上，高于国内上市企业（28.5%）和未上市企业（25%）。从销售额和资产总额看，企业规模越大建立高管任职资格体系的比例越高。 从不同地区看，中部企业建立高层管理人员任职资格体系的最多，为32.1%，东部和西部分别为24.1%和25.8%。 三、不同背景企业高层管理人员的薪酬收入构成情况 支付给管理人员的薪酬通常是根据个人工作对组织的价值和个人履行职责的表现来确定的。 从调查结果看，企业高层管理人员薪酬收入构成与大部分员工的薪酬结构一样，主要由“岗位工资”、“职务工资”、“各种津贴”和“奖金”等四项组成，分别占85.1%、71.3%、66.6%和78.5%；有近一半的企业考虑了“年功工资”；只有23.3%的企业有“技能工资”项目；设立“长期激励”的企业占32.3%。看来，根据我国企业收入分配制度改革的要求，应积极推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创新。 从企业性质看，在“岗位工资”、“各种津贴”上差别不大；在“