第六章 基于技能和能力的薪酬设计.pptVIP

第六章 基于技能与能力的薪酬设计 一、研究起源——素质运动 基于技能和能力的薪酬体系研究最早发源于美国著名心理学家戴维·麦克利兰（McClelland）发起的素质运动（Competence movement）。 1970年，麦克利兰帮助美国政府甄选外交官，研究影响外交官工作绩效的因素，首创了行为事件访谈法（Behavioral event interview, BEI）来收集信息。 在此基础上，麦克利兰于1973年提出，采用传统智力测验的方式来预测未来工作成败是不可靠的，智力测验的结果与工作成功之间没有太大的联系。 麦克利兰认为应重视导致工作成功的人性特征，并倡导放弃智力测验而采用素质模型（Competency model）进行能力测试来选拔人才，从而引发了关于素质研究的高潮。 麦克利兰的同事博亚特兹（Boyatzis,1982）认为，素质是导致高绩效的一种潜在特征：素质和能力通过行为方式而最终影响绩效。博亚特兹将工作要求、组织环境、个人素质三个对绩效有影响的因素联系起来，扩展了素质模型。 二、基于技能和能力的薪酬的意义 技术创新和全球化竞争导致了企业组织结构的重大变化。传统的基于职位的机械式结构正向扁平化、网络化的结构演变。全面质量管理（TQM）、自我管理团队（SMT）以及项目小组在越来越多的组织得以运用。 这些变化使组织工作方式更加灵活，工作界线日益模糊，传统的岗位设计和工作