水泥混凝土路面状况评价图文.pptxVIP

全年离职率达 20.2% 主动流失率达 9.7% 同比去年降低2.48%01年度人员主动流失率 = 年度主动离职人员总数 / （年初人员总数 + 年度入职总数）3~5月流失率居前三，年后离职高峰2013年度离职访谈没有深入做，主动流失的真实原因未挖掘，2014年会展开。研发类主动离职人数最多，技术支持类淘汰人员最多03一年以内的员工稳定性弱 留存及面试质量需要关注04部门被动离职人数行政部1基础产品中心2客服中心2渠道技术支持8人力资源部1娱乐在线3星传媒2市场部1研发中心1运维中心4用户中心1由图中看出，一年以内的员工稳定性最弱，且被动淘汰率最高【一年以下的新生力量占比32.6% 】。暴露招聘问题，如何快速找到匹配人选，很重要。备注：目前人均招聘成本为707元。后续需要关注和提升的点：HR推动并协助梳理真正的用人需求（对人才能力需求的评判、人才能力的识别），并协助管理者把好面试关完善试用期辅导员管理规范，快速帮助新人找到工作目标，融入公司试用期离职46人 占比35%，试用期离职率16.3%(同比上升5.2%)0446*707=32522渠道管理中心全年入职42人，离职33人，应关注“大批量招聘但留存率低”的问题试用期多为被动离职，应关注面试环节，人才识别全年入职282人，离职131人，3月入职含23名校招实习生。2013年试用期离职46人，试用期离职率占比16.3%（试用期离职人数/当年入职人数），较去年相比上升5.2%（12年为11.1%），一方面13年下外部市场稍有回暖，另一方面由图2看出渠道管理中心离职人数最高，占比将近30%，下阶段工作中应关注该部门大批量招聘但留存率较低的问题（全年入职42人，离职33人）。运维中心、客服中心、商业产品中心（顺网娱乐在线）试用期多为被动离职，说明面试过程中面试质量较低，在14年的工作中，应加大对员工的能力素质、专业技能的面试把关。数据全员敬业度分析公司员工敬业度 年终Q12得分4.07 距离目标相差0.03分01去除无效问卷：全5分、全4分且答卷时间在90秒以内（未经思考的答题）员工敬业度同比去年同期 提升0.8%，接近全球60分位。4.314.073.93全球数据库75百分位全球数据库50百分位公司2013年均值员工明确工作目标要求，但受关注度总体偏弱且感受不一致02“工作要求”均值最高且标准差最低，说明员工对于工作目标的认知很好，管理者明确目标并与员工沟通明确，员工感受度高员工感受最不好的地方集中在4，5，6，11，感受最不一致的集中在5，6，11：概略分析得出，员工受情感关注程度总体偏弱（表扬、关心、鼓励、谈及进步）。但会出现小部分员工被关注程度高，大部分员工被关注程度低的情况。引发问题：1. 管理者应加大对员工的关注度： 关注员工的目标及过程，进行有效及时表扬，并鼓励员工发展，跟踪员工成长进步；公司应加大员工能力开发及任职通道的建设，协助管理者进行员工能力的培养提升；2. 管理者对待团队成员态度不一，引发问题： 缺少对部分员工的关注，需要加强内部人员的配置优化或淘汰，人力资源利用率或人均产出需要关注和提升。131/650 = 20.2%2013年度行业离职率数据中，互联网2013年达26.8%