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电器事业部技术开发中心薪酬管理制度介绍 集团公司95年以来实行的岗位工资制,在一段时期内起到了激励员工主要作用。但在新的形势下，工资制度需要进一步改进 原有工资制度的差距... 新的岗位年薪制的主要特点在于工资收入与具体岗位以及在该岗位上的员工及其业绩挂钩 以具体工作的市场收入水平为参考，并根据该岗位的重要性、工作的复杂性、岗位所需要的技能，而确定具体该岗位的目标年薪水平。不同的工作岗位，目标年薪不同 同一工作岗位，在确定具体的人选时，又根据其学历、职称、工作经验、所具备的工作技能，以岗位目标年薪为基准，在允许的范围内，由单位领导拟定，集团公司领导批准 上述确定的只是目标年薪，每人实际的工资收入将根据每月的个人KPI（关键业绩指标）考核结果发放。一年下来，可能高于目标年薪（业绩优秀者），也可能低于目标年薪（业绩不佳者） 在介绍具体的方法之前，先明确开发中心不同人员的工作特点，不同人员对应不同的薪酬结构 开发中心员工薪酬结构基本上包括岗位工资、岗位补贴、绩效工资 电器技术开发中心薪酬确定工作及相关职责 其他规定 严谨的业绩考核将在电器技术开发中心的各个层次全面实施 无论是技术研发人员和技术管理以及支持人员，每月均进行个人KPI考核 考核的另一关键是每年、每月工作/研发计划的制订以及严格的执行考核，以月度为例 月度的考核要根据每人每月的工作计划完成情况以及具体每项KPI指标完成情况填写下表： * 资料来源： Unit of measure 机密 此报告仅供客户内部使用。未经麦肯锡公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 Document Date 机密 介绍材料 二000年八月 企业管理与人力资源中心 改进的方向... 工资收入的水平 浮动比例 业绩衡量基准 同一级别（1～26级）的员工（包括管理人员）的工资完全相同 以市场为驱动，并根据职责的范围以及技能的要求确定具体工作岗位工资 75％，但是与个人业绩挂钩的不到5％ 减少浮动范围（40％～60％），实现真正的与个人业绩挂钩 集团业绩（集团销售收入） 与集体（集团、事业部）以及个人业绩挂钩 人员 工作特点 薪酬特点 技术管理及支持类 包括：工艺、电声、评价技术员，安全EMC工程师，项目规划人员，线路规技术员，政工员，出纳员，文员，资料员，标准化员，程序员，CAD技术员，新产品试制员，品质员，清洁工等辅助人员 工作以日常为主,工作时间跨度较小 40％的薪酬与业绩挂钩，挂钩部分当月发放 技术研发类 包括：设计室主任、主任设计师、设计师、助理设计师、设计技术员 研发项目导向性强，工作时间跨度大(3~12个月〕 30％的薪酬与业绩挂钩，挂钩部分年度发放 总收入＝岗位工资＋岗位补贴＋项目/岗位绩效工资（＋特别奖金） 人员 岗位工资 岗位补贴 技术管理及支持类 30％ 30％ 技术研发类 40％ 30％ 准绩效工资 40％/每月发放 30％/年终发放 特别奖金 无 由总监奖励基金，对40％的研发人员发放 岗位工资是每月满勤时获得的固定工资收入。岗位工资根据各岗位具体核定。 岗位补贴是每月获得的各种补贴的总和。 项目/岗位绩效工资是根据全年KPI完成情况核算出来的、年度/月度（25日前）发放的工资。 标准项目绩效工资当KPI完成率为100％时的项目绩效工资。 项目绩效工资比例＝标准项目绩效工资/目标工资，是调节绩效考核力度的重要尺度。绩效工资比例高，则绩效考核力度大；绩效工资比例低，则绩效考核力度小。 对于技术管理及支持类人员，工资收入根据电器事业部销售收入完成情况以及个人每月KPI考核结果确定的排名发放 ＝（年目标工资×30％/12）×当月实际出勤天数/当月实际工作日天数 ＝（年目标工资×30％/12）×当月实际出勤天数/当月实际工作日天数 ＝（年目标工资×40％/12）×电器事业部销售收入完成率×个人KPI完成率排名系数 每月收入＝月岗位工资＋月岗位补贴＋月位绩效工资 年收入＝ ∑(1-12月)月收入 月岗位工资 月岗位补贴 月岗位绩效工资 计算方法 工资项目 对于研发类人员，工资收入根据个人每月KPI考核结果年度一次性发放 ＝（年目标工资×40％/12）×当月实际出勤天数/当月实际工作日天数 ＝（年目标工资×30％/12）×当月实际出勤天数/当月实际工作日天数 ＝年目标工资×30％× 年度个人KPI完成率 每月收入＝月岗位工资＋月岗位补贴 年收入＝[∑(1-12月)（月岗位工资＋月岗位补贴）]＋项目绩效工资 月岗位工资 月岗位补贴 项目绩效工资 计算方法 工资项目 确定岗位编制、工资标准及岗位资格要求 起草工资制度 岗位聘任、确定具体人员目标年薪 集团总裁 电器事业部总经理 电器研发总监 企人中心总经理 批准 审核 拟制 拟制 开发中心领导