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从的经验到制度民营企业人力资源管理发展的模式的探讨 　　摘要：中国民营企业需要根据环境变化及公司战略发展的需要及时变革人力资源管理模式；公司创始人的个人理念更新对于人力资源管理变革具有极其重要的意义；中国民营企业的人力资源管理变革不能一蹴而就，需经历经验式阶段、经验式与制度式并存阶段、制度强化与巩固阶段。 　　关键词：民营企业；人力资源管理；企业变革 　　 　　近年来，民营企业在我国一直是个方兴未艾的话题。随着民营企业在数量上的快速增长，它在国民经济中的地位也日渐突显出来。近20年来，中国民营企业的快速发展对于中国经济的高速增长具有决定性的作用（Ahlstrom Bruton，Lui，2000）。民营企业是中国国民经济中最富有活力的部分，数量众多，规模宏大，在整个国民经济格局中占有重要地位。国家统计局2000年统计资料显示：民营企业对GDP 的贡献率超过50%，数量达到二百多万个，吸收就业人数达到二千余万人，注册资金10 000亿元（张厚义，2003）。然而，近年来全球经济一体化趋势日益明显，知识因素对经济发展的影响逐渐加大，我国民营企业的外部环境同创业初期相比已大为不同，企业间的竞争处于一个更高层次的管理平台之上，这使民营企业在管理上面临着严峻的挑战。尽管我国民营企业在不断发展壮大，但整个发展水平偏低，民营企业寿命普遍不长，2005年中国新注册成立15万家民营企业，同样有10万民营企业倒闭或破产，中国民营企业的平均寿命仅为2.9年①。究其原因，这与民营企业人力资源管理不足有着密切的关系（周鹏飞、康宁，2005）。 　　 　　一、 民营企业人力资源管理模式变革的紧迫性 　　 　　我国民营企业的创业过程大多是在需求旺盛的短缺型经济中进行的，主要得益于难得的历史发展机遇和灵活的经营机制，创业之初不需要强调管理因素就能够在较短时间内取得快速的发展。这既强化了一些民营企业的盲目自信，也使这些企业没有对管理提升问题予以足够重视，结果造成了管理的滞后。我国一些前期发展迅猛的民营企业因一味追求企业发展速度，漠视管理滞后埋下的隐患，最终造成了企业的衰落。全球化竞争日益加剧，中国改革开放程度不断提高，民营企业之间的人力资源竞争日益激烈。尤其是随着市场经济的发展，专业人才日益短缺，民营企业人力资源的流动范围更大、频率也更高，人才竞争也更加激烈（徐鸣，2005）。民营企业的发展与扩张，必须发展与改善他们的人力资源管理实践（Hornsby Kuratko,1990）。民营企业要做强做大，必须通过人力资源管理的加强，建立一支高素质的人才团队，唯其如此才能全方位提高企业核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地（徐鸣，2005）。 　　现代企业之间的竞争实质是人才的竞争，民营企业能否在激烈的竞争中立于不败之地，一个非常重要的方面就是企业是否实行科学合理的人力资源管理。科学合理的人力资源管理首先表现在其整体管理模式上。所以，建立一个科学的人力资源管理模式是人力资源管理的首要问题。一个成长性企业必须根据企业组织规模的不断扩大和管理所处的崭新环境，提早在鸿沟发生前引导一场新的管理变革，并目标明确地来跨越这个鸿沟（徐少春，2005）。 　　越来越多的证据显示，企业不能有效地对人力资源管理进行变革是这些企业最终失败的决定性原因（Baron，2003）。有效的人力资源管理是中小型企业面临的关键问题（Deshpande Golhar，1994；Hornsby Kuratko，1990）。一旦有成立新公司的计划或想法，都必须考虑组织结构和人力资源管理系统的发展与演化，这些问题必须与财务、技术以及公司增长问题一样同时被考虑（Baron Hannan，2002）。民营企业，尤其是中小型民营企业发展早期的人力资源决策会影响以后发展过程中的企业成功，人力资源管理模式的选择会不断演化并且在组织发展的不同时期发生变化（Cardon Stevens，2004）。Sparrow和Hiltrop（1994）指出，当代组织的变革历程是基于组织的人力资源管理的某些关键变量的改变。适当的人力资源管理政策能直接影响组织的绩效（Beatty Schneider，1997；Guest，1997）。 　　人力资源管理对于企业的业绩和未来成功肯有决定性的作用已成为共识。中国民营企业必须根据企业组织规模的不断扩大和管理所处的新环境，适时进行人力资源管理变革，为未来战略实现和可持续发展提供人力资源支持。 　　 　　二、 现阶段民营企业人力资源管理主流模式及其基本特征 　　 　　人力资源管理模式是指组织中员工社会关系的管理方式（Pichault Schoenaers，2003）。当前，很多中国民营企业的管理策略是以不变应万变。市场环境发生了变化，组织规模在