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企业战略薪酬导入的研究 　　[提要] 薪酬管理是一种职能管理活动，它必须服从于企业的战略管理需要。因此，从当前企业发展情况来看，必须改变传统的薪酬观念，把薪酬提高到战略的高度，从战略的角度设计薪酬体系。 　　关键词：企业战略薪酬导入；企业竞争战略；企业发展战略 　　本文为池州学院引进研究生科研启动项目，项目名称：企业战略薪酬导入研究（项目编号：XYK200715） 　　中图分类号：F27 文献标识码：A 　　收录日期：2012年8月7日 　　新的世纪是一个人才竞争的时代。对于企业来说，如何有效地管理和开发企业的人力资源，决定了企业能否实现战略目标。薪酬管理作为人力资源管理的一个最重要的组成部分，应受到充分的重视。因此，如何从企业的战略角度出发来构建薪酬体系，是企业薪酬管理发展的必然趋势，也是企业培育核心竞争力和赢得竞争优势的重要源泉。 　　一、企业为何要导入战略薪酬 　　（一）战略薪酬的导入是促进企业长远发展的需要。对于企业来说，如果价值分配不合理，人们就不会高效率地进行价值创造，因此薪酬制度必须促进企业的长远和可持续发展。企业要长远发展，必须解决薪酬分配中的三对矛盾：老员工与新员工的矛盾；现在与过去的矛盾；个人与团体的矛盾。企业现行薪酬体系，不是一日之功，往往是通过大大小小的薪酬改革而形成。如果在改革过程中，或者只顾解决眼前的问题，或者只是原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、福利项目增减等，而不是全盘考虑，忽略工资、福利和奖金等各个薪酬成分之间的关联性，不考虑企业发展的不同生命周期对薪酬制度的要求，这样就会导致薪酬设计不够系统，就会造成各种制度强调的导向分散化或者全都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用。可见，企业必须要从战略的高度出发，全盘考虑来设计薪酬体系，才能够发挥薪酬管理的积极作用，保证企业的长远发展。 　　（二）战略薪酬的导入是提升企业核心竞争力的需要。薪酬管理是人力资源管理中最重要的一个环节。薪酬管理体系是否完善有效，决定了企业能否有效激励员工，关系到企业的生存和发展，决定了企业能否提升核心竞争力。但是，当前很多企业在设计薪酬时，设计人员不是首先考虑薪酬方案要实现什么目的，指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计当中，反复商讨薪酬的构成单元、水平差异等问题，各持不同意见，缺少统一的指导思想和原则。有的照搬理论上的薪酬体系，或照抄其他企业的做法，很少考虑企业发展目标、自身特点以及经济实力等问题，更谈不上制定战略薪酬或者战略薪酬与企业发展战略的匹配或整合了。因此，企业必须要引入战略薪酬设计，才能有效发挥人力资源的潜力，从而有助于帮助企业获取竞争优势，提升核心竞争力。 　　（三）战略薪酬导入是支持企业战略实施的需要。知识经济时代的竞争主要是科技的竞争、智力的竞争，归根结底是人才的竞争，而薪酬作为吸引、激励和留住人才的重要手段，在企业人力资源管理中发挥着巨大的作用，并直接影响企业战略能否顺利实施。因此，从战略的高度来设计薪酬，关系到企业战略目标的实现。因此，战略薪酬是企业薪酬设计的指南，是实现企业人力资源发展战略的保证。企业通过制定和实施合适的战略薪酬体系，就可以充分利用薪酬这一激励杠杆，向员工传递组织的战略意图，调动员工的积极性，促进企业战略目标的实现。 　　二、企业战略薪酬导入的过程 　　（一）战略薪酬与企业竞争战略的匹配。企业的竞争战略一般可分为总成本领先战略、差异化战略和集中化战略三种，企业在不同的竞争战略下，所采取的战略薪酬模式应有所不同。 　　1、总成本领先战略下应采取的战略薪酬模式。总成本领先战略即企业应在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种企业发展战略。因此，追求成本领先战略的企业非常重视效率，尤其是对操作水平的要求很高，他们发展的目标是用较低的成本做较多的事情。为了提高生产率，降低成本，这类企业通常会做比较认真的工作分析，对不同的岗位制定详尽的岗位说明，强调员工工作的稳定性。在薪酬水平上尽可能地控制薪酬支出，保证本企业的薪酬水平既不高于也不低于竞争对手的薪酬水平。在薪酬结构上，这类企业通常会尽可能提高奖金所占的比例，这样一方面可以鼓励员工提高生产效率，另一方面当企业经营不景气或陷入衰退时，可以在保证薪酬满意度的前提下有效地降低成本。 　　2、差异化战略。差异化战略是企业通过采用特定的技术或方法，使提供的产品或服务标新立异，区别于竞争对手提供的产品，形成在行业内独特的竞争优势的一种企业战略。差异化战略能够取得成功的关键是企业的技术创新能力和新产品开发能力，充当产品市场上的领袖，并且非常强调客户满意度和客户的个性化需要。因此，这类企业的薪酬模式往往非常注重对于技术创新和产品创新给予丰厚的奖励。基本薪酬会以市场薪酬水平为基础并往往高于市场薪酬水平