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企业员工绩效考核问题的研究 　　摘 要：企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，除了要发展生产力，还必须不断加强企业的内部管理。而在企业的内部管理中，人是最积极、最活跃、最有潜力的资源。那么，对于企业而言，如何调动员工的积极性这一问题就显得尤为重要，而其关键就在于员工的工作成果是否能够得到有效的考核、是否被认可。 　　关键词：绩效考核；激励；优化 　　中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）05-0059-02 　　管理大师德鲁克说过，“人是企业真正的资源”。随着科学技术的不断进步，企业之间的竞争，无论是在形式上，还是在内容上都已经发生了很大的变化。企业之间的竞争最终抽象为人力资源的竞争。这一普遍认知促使国内外的企业在高级人才竞争上达到白热化程度，对人力资源的开发与管理也由此受到了前所未有的重视。 　　一、国内外绩效考核理论研究现状 　　（一）国外研究概况 　　在西方，根据绩效考量来支付劳动报酬的思想可以追溯到16和17世纪的新教改革，而对绩效考核的深入研究是源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要，从此以后，该测验成为一种测量个别差异的工具，在西方轰轰烈烈开展起来了。涅、罗波特和拜耳（1987）等人在论述“如何建构成功的绩效考核系统”时强调指出：最重要的是把握工作的本质，绩效评价的目标是减少评价时的主观性所产生的偏差。对考核指标进行研究是自20世纪30年代开始的。圣保罗人事局的普罗布斯特在 1920 年提出了著名的对照评价法。第一次世界大战期间美国陆军采用了人物比较法（陆军评定尺度法），而最初主要还是用在教育和临床诊断中的心理测验，直到20世纪40年代和50年代才开始被心理测量学家们用来在实践中评价求职者的“岗位适合度”，就是说，人们开始越来越重视人岗匹配。美国人事委员会从 1951 年开始实行工作标版评定法；在同一时代，费拉来根和伯恩斯共同创立了关键事件记录法；20世纪60 年代以后，许多大公司开始运用评价中心技术，使得考核对象不仅仅是以普通员工为主，而是扩展到中高层管理人员。由于其综合运用了测验、面试和情景模拟技术，使测评的效果比原来更加可靠和有效。美国学者史密斯和肯德尔于 1963 年提出了考核的公平性对员工的绩效、组织行为、工作满意度等起着积极的作用，面对其他一些负面行为则会起到抑制作用；美国学者布兰兹于 1965 年介绍了混合标被测评注，开始重视组织背景下的绩效考核研究，实际的绩效考核总是在一定的组织背景下进行的。1971年，麦尔尼斯分析了 30 家美国跨国公司的绩效评估系统，发表了关于跨国公司财务控制系统的实证调查，指出最常用的绩效评估指标是投资报酬率，其次为预算比较和历史比较。20 世纪 90 年代企业面临的环境是世界经济一体化，信息时代来临，金融工具、使用频率、市场瞬息万变，全球竞争日趋激烈。这就要求企业对原有的绩效评估体系进行革命性的改革。20世纪90 年代初，卡普兰教授和诺顿先生发明了一种名为“平衡记分法”的方法来评价企业业绩。21世纪又逐渐兴起了行为考核方法，就是通过观察分析一系列关键行为，用关键行为作为要素和标准进行考核，也称为行为观察法。这种方法强调的是描写工作行为而不是评价工作行为，因此，比其他方法较少受个人偏见的影响而越来越引起各国人力资源管理的重视。 　　（二）国内研究概况 　　国内的绩效考核理论与实践是从20世纪80年代以后才得以发展的。徐建国以企业战略为主要导向的绩效体系设计理论、马云飞对企业运用的三层绩效管理方法，这些方法和理论对绩效考核和人力资源管理的发展都是非常有益的补充。王家善、杜飞从“供应链”角度对业绩评价进行探讨的基础上将供应链与平衡计分卡结合研究，提出了一种新的供应链效绩评价方法――平衡供应链计分法。司马云运用平衡计分卡，在企业财务、顾客、内部管理和学习成长四个方面中，补充“其他利益相关者”为一个重要方面，从而构建了“模糊综合绩效评价模型”。国内许多知名企业对绩效考核工作十分重视，如海尔公司提出“日事日毕，日清日高”的企业文化，将绩效考核中关键事件法的原理运用到公司管理工作中。目前，我国的一些研究者和企业的实践者日益重视企业的人力资源管理，而绩效管理作为一个对员工绩效进行识别、测量和反馈的过程，本身就与员工的晋升、奖惩、薪酬、发展等密切联系在一起，所以也无可厚非地受到了研究者和实践者的重视。 　　二、我国企业员工绩效考核常用方法 　　我国绩效考核体系的研究起步较晚，远远落后于发达国家。目前，绩效考核常用方法有三种：员工特征导向评价法、行为导向评价法和结果导向评价法。特征导向评价法是指组织衡量员工在多大程度上具有被认为是对岗位和组织重要的非常有利的特征方法。特征导向评价法其实面向的是员工的态度特征，是评估员工是否