企业绩效考核后期跟踪的研究.docVIP

企业绩效考核后期跟踪的研究 　　要：本文论述了绩效考核之后如何正确应用绩效考核结果、实施绩效反馈，并在此基础上，深入地剖析了如何通过绩效考核结果的分析，诊断绩效管理体系存在的不足并加以改进，由此促进企业组织目标与员工个人目标逐步趋同，最终实现企业与员工共同发展。 　　关键词：绩效考核 绩效反馈 绩效改进 　　1.引言 　　所谓绩效管理，是指各级管理者和其下属为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。 　　当前，相当多的企业在推行绩效管理，设计了一系列表格，采用了平衡计分卡、360度考核等多种方式进行考核，但效果并不好，很少有企业通过绩效管理带来企业环境的改善、业绩的提升和竞争力的提高，相反却成为各级管理人员的负担，究其原因在于很多企业简单地把绩效考核归为绩效管理，绩效考核完成了，认为绩效管理也就画上句号了。殊不知，绩效考核仅仅是绩效管理的一个环节，绩效考核的完成不是绩效管理画上了句号，而是绩效管理渐入佳境，后续还有很多工作要持续关注并及时跟进。 　　笔者认为，绩效考核完成后，至少有三项工作是必不可少的：第一研究绩效考核结果的应用，为企业的人事决策提供信息来源和决策依据;第二做好绩效考核结果的反馈和沟通，与员工就绩效考评的内容和结果达成一致;第三对绩效管理系统进行诊断，找出其中存在的问题和不足，加以改善和优化，使绩效管理系统更加贴合企业发展的要求，在未来的管理工作中发挥更大的作用。以上三项工作缺一不可，否则绩效管理的效果将大打折扣，甚至可能起到负面的效果。 　　2.绩效考核结果的应用 　　绩效考核关键在于考核结果的应用，如果不能很好地应用考核结果，绩效考核也就失去了意义和价值。从管理的角度看，绩效考核结果可以为人力资源管理的各个层面服务，尤其是在薪酬方案调整、职业生涯规划、人才培训开发等方面更是离不开绩效考核的结果。 　　企业除了基本工资外，一般都有业绩工资，而业绩工资是直接与员工个人绩效挂钩的，这是绩效考核结果最普遍的的一种应用，主要是为了增强薪酬对员工的激励效果，引导员工主动提升工作的效果和效益;对于绩效特别突出的员工，则可以通过晋升来让他承担更多的责任，提高员工的竞争意识，反之对于绩效不佳的员工，则可以通过提醒、降级直至解雇，增加他们的危机感;当然员工绩效不佳的原因有很大一部分是因为知识的不足、技能的欠缺。所以，企业可以通过绩效考核结果及时认识到员工哪方面不足，从而有针对性地组织员工参加培训。 　　以上列举的是绩效考核结果应用的几个主要方面，绩效结果正确应用，则会帮助企业提高管理水平，提升员工的素质，使员工与企业的发展保持同步，不断为企业提供更加良好的管理环境和人力资源支持。但如果绩效考核结果不能正确应用，则势必会削减员工的士气，打击员工的工作积极性，降低工作效率。所以，在绩效考核结果应用过程中，还应当注意几点，一是要防止“近因效应”，“近因效应”是指人们记忆一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象，信息前后间隔时间越长，近因效应越明显，在我们的工作和人际交往中，这种现象很常见，绩效考核也是如此，大多数企业一般都是按季、半年度、年度进行绩效考核并兑现，在如此长的周期中，大部分评定者都会自觉或不自觉地犯下“近因效应”错误，从而导致绩效考核结果不能充分反映实际情况，直接造成绩效考核结果应用不当，要克服“近因效应”最佳的办法是在短周期内（周、月）进行考核，在较长周期（季度、半年度、年度）将短周期的考核结果进行整合应用，体现真正的公平;而是要重视团队绩效，在绩效考核中，我们常常喜欢把任务目标简单分解到岗位和个人，美其名曰“责任到人”，奖励和究责也往往集中在某个人身上，从而忽视了其他与之配合的员工的作用和责任。现实中，团队内每个成员都是不可或缺的，特别是随着市场环境的快速变化，竞争的日益加剧，团队协作的重要性日渐突出，为此，在绩效考核中要对团队绩效给予特别关注，从而减少团队成员之间的矛盾，努力调动团队内每个成员的积极性;三是要重点关怀绩效不佳人员，绩效考核既为“考核”，则势必会分出优劣，绩效考核优秀者自不必说会受到各种奖励，绩效考核不佳者则会受到批评，甚至会出现“末位淘汰”，这其实是不正确的，应该主动关怀绩效不佳者，针对绩效考核结果所暴露出来的问题，帮助进行绩效改进提升，增强企业的凝聚力和员工的向心力，推动企业良好雇主的形象建设。 　　3.绩效考核结果的反馈与沟通 　　传统绩效考核的目的是通过对员工工作业绩进行考核，并把结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准。但现代绩效管理的目的不止如此，员工能力的不断提高以及持续的绩效改进才是根本目的。所以，考核结果应及时反馈给员工。通过反馈，管理者与员工及时进行沟通，有利于他们认