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企业员工职业延展度问题的研究 　　摘 要：现代职场竞争愈演愈烈，员工在企业中的不稳定性和不安全感逐步增加，职业延展度问题在职场中慢慢地被提及，但很少有人系统、深入研究此类问题。本文整理了大量关于职业延展度方面的信息，分析怎样对待职业延展度低的问题，希望给企业和职场人士带来一些建设性意见。 　　关键词：职业延展度;硬性技能;软性技能;职场能量 　　一、员工职业延展度含义 　　延展的意思就是延长、伸展、扩展之意。延展度可以理解为在某个领域内向广度和深度的延伸。员工职业延展度就是指员工专业技能、人脉资源、工作和社会经验、职场能量等一切与员工职业有关的职业能力的扩展和延伸。职业延展度的构成要素主要有三个要素： 　　1.硬性技能维度。硬性技能是指专业知识和职业技能。硬性技能是可以拓宽深度和广度的，专业知识和技能具有实效性和动态性特征，它们会随着市场的不断变化而发生革新，员工如果没能及时拓展和延伸专业知识和技能，将不能满足企业发展需要，所以，硬性技能直接影响着职业延展度。 　　2.软性技能维度。软性技能是指人的潜质和能力，如情商、沟通能力、表达能力、谈判能力、人际关系能力、团队合作能力、时间管理能力等。软性技能直接影响着员工的自我实现和自我成长需要。 　　3.职场能量维度。职场能量包括两方面，一是常说的经验，即从实际工作中积累的做人做事的方法，二是员工在职场中所积淀下来的精神、气质、眼光、胸怀、直觉等无法用“经验”来代替的东西。职场能量对于在职场中的每一位人士都非常重要，当代职场的压力越来越大，大多数员工面临职场危机，员工每天在高压环境下势必会造成身心疲劳、精力耗竭等消极的状态。 　　二、影响员工职业延展度的因素 　　1.职业发展“天花板”。天花板现象是指在干部成长过程中，大多数人达到一定级别后，晋升空间便会越来越小，从而在不同阶段遇到自身仕途的“天花板”的状况。新、老员工的职业规划经常发生冲突，一旦出现新员工能力出众，对其地位造成威胁，“老”员工往往就会抱成一团，共同打压新员工，人为制造的玻璃天花板限制了新员工的发展。2012年调查报告中中国内地的女性高管比例为25%，而2011年的调查结果34%，性别的歧视也制造了职场中的“天花板”。当然，员工遇“天花板”效应也有一些客观的原因―员工自身的职业延展度没有达到企业设置晋升的硬性条件。要破除“天花板效应”，员工必须丰富自身的职业资源，通过有效投入，突破人为的或者客观存在的“天花板”，让自己的职业生涯进入一个良性的循环。 　　2.职业稳定性差。市场引进竞争机制后，社会上待业人员增多，求职竞争愈演愈烈，员工跳槽，频繁换工作现象大量存在，原因何在？自由竞岗过程中，职业能力突出的才能得到HR亲睐，员工职业延展度一直停留在一般水平，自然就会面临升职就业危机、方向危机、饭碗危机、定位危机，直接导致员工被跳槽，频繁换工作，职业稳定性差。2012年，1.94万名接受调查的职场人士中，已经有29.93%的人完成跳槽，同比2011年多出7.6%，还有47.96%的职场人士表示自己有跳槽的打算。 　　3.职业心理安全感低。职业心理安全感低主要有两方面原因：一个是个人职业危机;另一个是个人的职业发展被限制。“天花板现象”导致员工晋升渠道不畅通，员工自我成就感和自我实现得不到满足，员工职业心理安全感偏低;就业危机、方向危机等使员工职业不具有稳定性，处于一种失业、无序的恐惧之中，无法投入到工作中，每天患得患失，职业心理安全感偏低。引起“天花板现象”、职业的不稳定性也是因为员工在企业的硬性技能、软性技能、职业能量达不到岗位或者晋升要求。所以，员工职业延展度低直接会引起员工的职业心理安全感低。 　　三、员工职业延展度低问题给企业带来的影响 　　1.企业高层人才缺乏。高级管理人员职位空缺在2013年中国大陆地区位居前三，北大国际MBA对房地产行业高管人员的调查显示：副总裁、副总经理系列人员流失率达54.3%，一级主管流失为66%。高管人才的缺乏归根结底是因为复合型应用高端人才的缺乏。在企业中，大部分员工由于自身的职业能力局限，从事的都是中低端事务性工作。提升企业员工职业延展度，在一定程度上是可以通过内部晋升的方式填补企业中一部分中高端职位的空缺。据《北京晨报》援引消息人士的话称，即使开出“普通工程师年薪38万元、主任工程师年薪90万元”的高薪，也未必招得到人，高级技术人员也存在很大职位空缺。 　　2.企业人员流动率大，人才队伍不稳定。企业内部骨干人才流失，带走了企业的知识、经验及其它资源，遗留下来的是不安全感和不稳定感，使得其他员工也随之频繁“跳槽”，企业进入一个“招聘―流失―再招聘”的恶性循环中，加大了企业的人才成本和内部管理成本。员工进入企业起初是看中企业提供的某一项东西，比如说工资，