员工培训步骤指引.pptVIP

2．外部培训 在企业内部培训资源不足的领域，由企业外部的培训者开展培训可以节约企业成本； 企业可能没有足够的时间筹备内部培训所需的材料； 人力资源部人员不是所需培训方面的专家，没有足够的专业技术开展培训； 外部培训使员工有机会与企业企业的经理和同行们接触； 五、培训评估 培训效果评估：将培训成果与经理、培训师和受训者所期望达到的目标相比较。 1．成本收益分析 2．投资回报率 案例：美国电信营运商verizon公司采用了一些方法来量化培训投资的回报。Verizon公司劳动力开发部门的计量和评估经理霍奇斯积极计算了她的部门在培训中创造的价值。她花了5000美元，对培训进行一项投资回报率研究。 在培训项目开始之前，霍奇斯要与这项培训活动相关的关键管理人员进行面谈。根据面谈获得的信息和其他评估数据为培训项目确定具体的学习目标。 培训项目结束后，她会与相关管理人员再次会谈，量化培训结果。例如，如果有一名员工在参加了时间管理专题研讨会后提高了工作效率，霍奇斯就会要求其高级经理将员工节约的工作时间折算为金额。然后，她把这些数据视为合理依据计算培训的投资回报率。 尝试回答 你们小组认为这种计算培训项目投资回报率方法的合理之处和不足之处有哪些？ 你们小组能够想出一个更好的计算培训项目的投资回报率的方法吗？ 第二节 人力资源开发 (自学) 不素养士而欲求贤， 譬犹不琢玉而求文才也。 ——宋朝司马光《资治通鉴－汉纪》 第六章 员工培训与开发training and development HR 不素养士而欲求贤，譬犹不琢玉而求文才也。 ——宋朝司马光《资治通鉴－汉纪》 小组游戏 所有航空公司目前的利润率 9% 如果有三家以下的公司采取降价策略 降价公司的利润率为12%； 不降价公司的利润率为6%。 如果有三家和三家以上的公司同时降价，则所有公司的利润都只有 6% 我们将持续的人力资源开发作为实现人力资源增值目标的重要条件。实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发形式。为了评价人力资源开发的效果，要建立人力资源开发投入产出评价体系。 ——《华为基本法》第七十三条 第一节 员工培训training Training is something we hope to integrate into every manager’s mind set. —— Chris Landauer 一、培训概述 1．培训定义training：为了实现企业目标而丰富员工知识的过程。 （1）培训与开发 （2）培训的意义 （3）培训的目的 2．培训的发展背景 （1）企业竞争力与培训 （2）培训作为收入源之一 3．培训的责任分工 人力资源部门 业务部门经理 准备技能培训的材料 提供技术信息 协调培训工作 监控培训的需要 开展或安排脱产培训 开展或安排在职培训 协调职业生涯发展计划和员工开发工作 程序关注员工的成长和发展潜能 为企业的发展提供投入和专家 参与实施企业的变革措施 4．培训过程 二、培训需求分析 1．组织分析 2．任务分析 3．员工分析 三、培训设计 1．学习者的准备 （1）学习能力 为现有员工中需要补习的员工提供培训； 雇佣那些他们知道有不足之处的员工，然后在特定的工作领域进行培训； 与学校合作，为员工提供更好的岗位教育； （2）学习动机 学习动机指人们学习培训内容的愿望，学习动机受到多方面因素的影响。 （3）自我效能感 学习者必须具有自我效能感，即一个人相信他能够成功学到培训项目的内容。这种感觉也许与他们真实的学习能力没有关系，但却真实反映了他们对自己和自己能力的看法。 2．学习方式 （1）成年人的学习 学习者要知道他们为什么要新学习； 学习者要有自主性； 学习者往往把学习过程和工作经历结合起来； 学习者往往以解决问题为中心的学习方法进入学习状态； 学习者的学习动机包括内在和外在的因素； 格式塔学习理论可谓是现代认知主义学习理论的先驱，于本世纪初由德国心理学家韦特墨(M．Wetheimer，1880~1943)、苛勒(W．kohler，1887~1967)和考夫卡(K．Koffka，1886~1941)在研究似动现象的基础上创立的。该学派反对把心理还原为基本元素，把行为还原为刺激-反应联结。他们认为思维是整体的、有意义的知觉，而不是联结起来的表象的简单集合；主张学习是在于构成一种完形，是改变一个完形为另一完形。所谓格式塔，是德语Gestalt的译音，意即“完形”；他们认为学习的过程不是试尝错误的过程，而是顿悟的过程，即结合当前整个情境对问题的突然解决。 （2）行为模拟behavior modeling 人们学习的最主要途径，也是最好的途径就是行为模拟或模仿他人的行为。行为模拟法特别适合于要求受训者同时