(天津)人才测评提升HRM价值研究报告.ppt

设计无领导小组讨论的技巧 明确设计目的（选、育） 明确测试指标（内容与数量） 题型比较（针对人群） 搜集素材（工作分析或关键事件） 明确任务（个人任务与集体任务） 明确身份（情境与角色） 题目试测（相似人群） 评分表设计（专业与非专业） 小组讨论的报告 分析考官记录的典型行为 将行为进行维度分类 按维度整理行为记录（提炼） 先表述行为记录，在进行评价；先表述积极的、正确的行为，再表述负面的、错误的行为。 撰写无领导小组报告 定性与定量 数字与文字 优势与不足 其他需要注意：先表述行为记录，在进行评价；先表述积极的、正确的行为，再表述负面的、错误的行为。 公文筐测验 公文筐测验 认识公文筐测验 通过让被试者处理一系列文件，考官可以观察评价被试者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。他与通常的纸笔测验相比，显得生动不呆板，测的是受测者实际解决问题能力。 公文筐测验便于操作，效度较高，它能预测一种潜能。这种潜能使个体在管理上获得成功，研究表明，公文筐测验与管理者的工作成绩相关性较高。 公文筐测验适宜测试的指标 计划能力 组织能力 协调能力 控制能力 分工意识 分析能力 决策能力 文字表达能力 与事有关的能力：如何处理各类事务 与人有关的能力：如何与人交往 被试者的管理风格与管理经验 公文筐测验的结构 指导语 角色定位 案例情境 组织结构与人员构成 行业背景 产品或服务 盈利情况 存在的问题 时间表 公文筐测验的内容 文件的内容：日常琐事、重大事件 文件的来源：上级和下级、组织内与外部 文件的形式：电话记录、请示、批示、待签文件、报表、备忘录、商业函件、建议、投诉、电子邮件等。 案例 明天集团公司的副总裁孙俊威 公文筐测试的要点 注意关联维度 建立与评分标准对应的处理标准 建议在测试结束后进行面谈深入了解处理的根据 无法确定的素质要在其他测验中重点观察。 观察 收集 比较 公文筐测验的文件类型 批阅类：让被试者了解，相互关联的信息 决策类：拿出处理意见 完善类：信息不完整，需要完善 模拟面谈 被试者根据考官给出的题目要求扮演一个角色。 考官扮演被试者谈话的对象 被试者与考官就题目给出的情境进行谈话。 考官进行标准化的反应 其他考官对被试者在面谈过程中表现得能力进行评估。 测评岗位：销售总监 测评要素：说服能力、言语表达、问题解决能力、领导艺术 测评设计：说服营销部最优秀的销售经理离开原来的责任区域，开发新的市场，这显然会影响他的收益。目的是说服下属接受他的建议。 被试者的角色 情境： 由于自己出色的组织、协调能力你被总经理提升为销售总监，而此前与你竞争这个岗位的孙经理一直以来就是公司最优秀的销售经理，他每年的销售业绩都是公司的第一名，他领导的团队不断打破销售纪录。公司的产品在华南、华中地区非常畅销，孙经理做出了不可磨灭的贡献。每年孙经理的销售佣金与奖金的收入超过30万，这在公司绝对是第一高薪。 一直困扰总经理的是公司的产品在东北和西北地区一直难以打开销路。陆续派了几位经理都没有明显的效果。总经理找你谈话，要求销售部必须在6个月的时间内打开东北和西北地区的市场，并且建议你让孙经理出马。 你经过缜密的思考后发现，你只能将孙经理调往东北与西北市场。但你又有很大的担心，孙经理可能会认为你出于打击竞争对手、排除异己，也有可能认为你想占有他的胜利果实。但派出孙经理是你唯一的选择，因此，你需要与孙经理进行一次谈话。 您的任务：您的任务是要通过15分钟时间的面谈，千方百计地说服孙经理接受这项新任务。 角色扮演 让被试者扮演特定角色讨论问题。由考官扮演对立的角色（上级对下属，同事之间），两个人解决问题，所有这些工作都是在考官们观察中完成的。通过被试者在角色中表现的典型行为评价其人际关系敏锐力、洞察力以及分析判断能力等。 角色扮演题目设计 开展工作分析：职责（任务、流程、联系） 了解沟通特点：对象、频率、强度 选择典型角色： 构思关键事件： 建立评价标准： 快递公司分部主管 主要职责内部快递员管理； 负责区域内大客户开发与关系维护 负责维护与社区建立良好的关系 协调其他分部 设计：角色扮演题目 测评技术选择 根据维度特点选择技术（方法） 各种技术的局限性 相同的维度要通过两种以上的技术验证 先简后繁 先低后高 如何发现岗位胜任素质 找到三个同一岗位上最优秀的员工 详尽地挖掘岗位优秀员工独有的特点 将您找到的所有特点进行分类归纳 找到优秀员工所独有的素质分类与指标 用员工能听懂的语言描述这些指标 分析体现每项素质的关键行为，并确定衡量标准 确定用人标准需要的指标 专业知识/管理知识 能力/技能 工作阅历/经验 能力（人际类、事务类、目标类） 价值观/态度 个性 动机（权利、亲和、风险、成就）