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人力资源管理概论 * 招 聘 第五章 /sundae_meng * §5.1 招聘概述 招聘与其他人力资源管理活动 1 招聘的程序 2 3 招聘的原则 * 一、招聘概念 招聘：通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程 招募 筛选 * 二、招聘的程序 组建招聘团队 确定招聘渠道 制定招聘简章 发布招聘信息 正式测试 初步面试 申请表/履历表的填写 与审查 诊断性面试 背景调查 体检 聘用决策 * 三、招聘的原则 招聘的 原则 公开原则 竞争原则 平等原则 全面原则 择优原则 级能原则 * §5.2 招 募 确定招募渠道与招录对象 1 制定招聘简章 2 3 发布招聘信息 * 一、确定招募渠道与招录对象 内部招聘 内部提升 调动 工作轮换 返聘 外部招聘 人才中介机构 校园招聘 招聘会 互联网 自荐或员工推荐 招 聘 渠 道 * 外部招聘方法比较 利 弊 招聘广告 覆盖面广、带自我宣传性质 成本高、针对性较差 人才 中介 机构 劳务市场、职介所、人才市场 时间集中、成本低、申请者多、及时 专业性较差、人员素质不高 猎头公司 适用于招聘高级管理人才、专业技术人才 收费高、信誉水平需调查 校园 主要用于补充后备力量和专业人才 缺少经验、需大量培训和磨合、跳槽多、相对较昂贵 招聘会 直接面对、效率高 时效性强、质量难保证、持续时间长 互联网 信息量大、传播广泛 虚假信息多 自荐 减少广告费和招聘代理费 非正式招募、不确定性较大 员工推荐 速度快、成本低、适用面广 易形成裙带关系、选择面狭窄、妨碍平等就业 * 二、制定招聘简章 招聘简章 内容 招工单位 概况 报名时间、 地点、证件 费用 测试时间、 地点 试用期、 合同期以及 录取后的各种待遇 工种或 专业的介绍 招工名额 对象 条件和地区范围 * 招聘简章应能达到的要求 1、引起求职者对广告的注意 2、引起求职者对工作的兴趣 3、引起求职者申请工作的意愿 4、鼓励求职者采取行动 5、准确传达组织信息 * 的创意招聘 Google上一轮招聘是2004年的夏天。 　　用的是一道“科学麻瓜”看不懂的“整蛊题”，而且，堂而皇之挂在硅谷各大地铁站上。9月底，3块15米长的米色广告牌上，简简单单刷着“（在‘e’的数列中所能找到的第一个十位数质数）.com”，没有公司名也没有任何广告词。 　　花了几秒钟，路人才明白，这是一道数学题。自然常数e（2.718281828……）的第一个十位数质数，是目标网站的名字。 　　好奇分子忍不住用Google搜索起答案来，压根儿不晓得这就是Google出的“硬骨头”考题。 　　不少人后来在规定时间内，登录上了。然而，那不是梦寐以求的终点站，Google恶作剧似的，为“高手”们在半山腰设了个休息的小凉亭。 　　里，贴出一条更令人头疼的数学问题，答出这个问题，能得到进入下一个网页的密码。 　　跑完数学“马拉松”，7500个“幸存者”走入Google实验室网页，成功投出简历。最后，Google只要了50个人。“光以广告而论，Google也算得上高段！” 　　波士顿一家广告公司的高级副总裁弗里茨·库恩分析，“目标人群看到广告后会想，‘这是我的语言，那是冲着我来的’；对其他人而言，广告也使Google的形象大大提升。他们可能会想，‘我是得不到这份工作的了。不过，在那儿工作的人真聪明’。” * 成本 覆盖面 及时性 针对性 影响招聘信息发布的因素 * §5.3 筛 选 申请表/履历表的审查 1 初步面试 2 3 正式测试 诊断性面试 4 背景调查 5 * 甄选的重要性 管理者个人的绩效通常部分取决于其下属 高昂的招募和雇佣成本 如果雇用了无法胜任的员工，会引发各种问题 * 测试的信度和效度 信度 效度 筛选的有效性 * 信 度 信度：测量结果能代表应试者一致、稳定的行为表现的程度。 一个有信度的测试，能使同一个人在两个等效测试中，或者在两个或两个以上的不同情况下的同一测试中，得出一致的结果。 效度：所测量的特性与要测量的特性的一致程度 内容效度：测试的内容要真实可靠得反应出应试者的水平 标准效度：如测试成绩与工作绩效是否对应？ * 一、申请表的审查 组织为收集申请者与应聘岗位有关的全部信息而专门设计的一种规范化的表格，它可以使组织比较全面地了解申请者的历史信息 对一些客观问题进行判断：如申请者的教育背景 可以对申请者过去的成长情况进行评价 可以从申请者的工作经历中了解其工作的稳定性 初步预测申请者是否适合某工作岗位 功 能 * 2、申请表的种类 按使用范围划分 通用型申请表 专用型申请表 按是否用作选员依据划分 普通申请表 加权申请表 * 3、筛选申请表的注意事项 申请表是否填写完整 确定申