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国企高管公开招聘竞聘上岗的模式探索 　　摘要：近年来，公开招聘和竞聘上岗，成为国有企业用人机制改革创新的重要方面。本文对招聘、竞聘合二为一的模式进行了探索，为今后国有企业高管人员的招聘工作提供了经验。 　　关键词：国有企业 公开招聘 竞聘上岗 模式探索 　　 　　近年来，大中型国有企业用人机制改革正在大踏步地向前推进，公开招聘和竞聘上岗逐渐成为国有企业用人机制改革创新的重要方面。前者公开面向社会，后者主要针对企业或系统内部，两者都是在领导班子建设和人力资源配置中大胆引入竞争机制的表现。 　　但是从实践上看，各公司大多是将公开招聘和竞聘上岗分开操作的，即在内部现有岗位上实行“先起立，再坐下”的竞聘上岗，或是在有空缺岗位时实行对外公开招聘。本文要讨论的模式是将二者结合，过程合二为一的操作。希望将公开招聘和竞聘上岗更加紧密结合起来，开创新的方法，为今后的招聘工作提供经验。 　　一、招聘准备 　　公司应成立公开招聘工作领导小组，负责审定公开招聘实施方案和公开招聘的组织领导工作，研究和处理公开招聘过程中的有关事宜。领导小组组长由公司总经理担任。领导小组下设办公室、评委组和考察组三个工作组。办公室设在公司人力资源部，负责公开招聘的具体组织实施和相关协调工作。评委组负责公开招聘过程中笔试成绩的核定和面试环节的评分工作，评委组由内部专家（含公司内部和上级单位专家）和外部专家共同组成，组长、主考官由公司总经理担任。考察组负责公开招聘过程中拟任职人选的考察工作，成员由公司党委工作部、人力资源部、监察部及上级单位相关人员组成。 　　二、招聘实施 　　1．召开全体员工大会。召开公司全体员工大会，对公开招聘进行动员和部署。将此次工作的思路、原则，推出的岗位及其主要职责、任职资格，招聘工作程序和具体实施方案向全体员工做出详细说明。让员工充分理解并积极参与竞聘，在对照分析自身情况的基础上，做好充分准备投入到竞聘中来。只有让员工真正参与其中，体会到中间的公平公正，才会对结果更加尊重和认同。不管最后的聘任人选是来自公司内部还是外部，都有利于新领导上任后工作的开展。 　　2．岗位发布。为了吸引大量合格的竞聘者参与竞聘，除发布公司内部竞聘通知外，应选取业内相关网站发布招聘公告，如公司所属集团内部网站、国资委网站及前程无忧、中华英才等专业招聘网站等，详细公布招聘岗位、岗位职责、任职资格条件和选拔程序等，接受公开报名或推荐。 　　3．考试阶段。为了全面考察竞聘者的综合素质和能力，应采取笔试、半结构化面试和心理素质测评等多种方式来考核应聘者。其一，笔试。主要测试应聘者的文字表达、认知能力与专业知识。题型为选择题、判断题、论述题、案例分析等。笔试可以是委托第三方专业权威的考试测评中心出题、评分。第三方中介机构参加招聘工作，最大限度保证招聘的公平性、科学性。在笔试前，任何公司工作人员不得接触笔试题目，提高识人选人的科学性和客观性，同时给广大员工和社会应聘者以公开、公正的认同感。其二，面试。主要测试履行竞争岗位职责所要求的能力，包括三个部分：自我演讲、结构化提问和随机提问。面试评分要素一般包括：角色认知能力、战略思维能力、沟通协调能力、管理控制能力、组织实施能力、团队建设能力和语言表达与气质等七个方面，具体操作时可以根据岗位不同有所增减和调整。应聘者首先要进行自我演讲，然后由主考官按照结构化题目提问，最后由其他考官自由随机提问。根据参加面试人员的数量，提前设置好时间要求，并在面试过程中严格掌控。面试题目应在职位分析的基础上，经过前期广泛的职位职责和任职资格访谈调查、分析。题目以行为化题目为主，涉及公司发展战略、急需解决的问题与应聘者过去的业绩、行为等。每位应聘者面试结束后，由评委组根据面试情况，对每一测评要素进行现场评分。最后在去掉一个最高分和一个最低分之后，按照所有考官的不同权重，加权计算出每个应聘者的面试得分。其三，心理素质测评。这是近年来新兴的一种比较先进的测试技术，在国外被广泛使用。通过一系列题目，将应聘者的某些心理特征数量化，衡量应聘者的智力水平和个性方面的特征。考虑到高管人员的战斗力很大程度上取决于团队的协作配合，可以通过心理素质测试从个性上杜绝性格缺陷。 　　4．组织考察和确定聘用阶段。对参加完笔试、面试、心理素质测评的人员，根据笔试、面试和心理素质测评得分，按照不同的权重，计算出每位应聘者的总成绩，根据总分高低，提出考察对象人选建议。考察组依据公开招聘岗位的职责要求，坚持“德才兼备，以德为先”的原则，对考察对象的德、能、勤、绩、廉情况进行全面考察，考察过程中，如发现考察对象在廉政、职业道德方面存在问题的，实行一票否决。考察工作结束后，由公司人力资源部向领导小组汇报公开招聘结果，领导小组讨论决定任职人选。 　　三、招聘评估 　　公开