人力资源总监胜任力模型新.docxVIP

文件名称 人力资源总监胜任力模型 文件编号/版本号 -- 编制人 -- 批准人 -- 归口部门 人力资源部 实施日期 -- 1 人力资源总监胜任力矩阵 序号 胜任力类型 胜任力名称 胜任力重要性 胜任力等级要求 低 中 高 1 2 3 4 5 6 7 1 专业胜任力 战略导向能力 √ √ 2 团队建设 √ √ 3 沟通协调能力 √ √ 4 创新能力 √ √ 5 冲突管理能力 √ √ 6 工作计划与控制能力 √ √ 7 亲和力 √ 8 通用胜任力 学习能力 √ √ 9 抗压能力 √ √ 10 执行力 √ √ 11 成就动机 √ √ 12 正直感 √ √ 2 相关术语、含义 2.1 行为指标：即能够体现该层次胜任力的概述性行为。 2.2 正向行为：即能够体现该层次胜任力的具体行为表现，必须具备全部正向行为，才能表明完全达到该项能力。 2.3 负向行为：负向行为即该项能力的不足之处，负向行为越多，表明该项能力越弱。 3 专业能力 3.1 战略导向能力 胜任力 战略导向能力 定义 对公司的战略制订、执行、改进起到积极的主导或配合作用，能够站在公司战略层面或者比本人更高的层面思考问题、开展工作，对工作有较深的了解和宏观把握，能够意识到潮流动向，朝着公司和个人长远的目标而始终坚持不懈。 能力提升 建议 1、本人熟记行为标准。 2、定期询问直接主管、关联岗位本人行为指标达成情况、存在的不足。 3、发现本人不能有效达成正向行为时，及时向直接主管、关联岗位请教。 4、通过购买书籍、参加培训等方式学习战略管理方面的知识。 行为指标 正向行为 负向行为 能够站在比本人岗位更高层面思考问题 能够站在公司发展战略的角度思考应该如何开展工作以及工作完成质量、工作价值所在。 工作只从部门的角度出发，不能够站在公司发展战略的角度思考应该如何开展工作以及工作完成质量、工作价值所在。 紧密联系公司价值所在、关键成功因素，深刻了解本岗位工作的发展动向 1、根据公司发展动向，思考并深刻了解本人发展动向。 2、时刻紧跟公司发展对本职位的要求。 1、对公司发展动向不太了解，或者，对公司中长期发展战略对本岗位的具体要求不太了解。。 2、知道公司发展动向，却不愿提升自己以便跟随，只求得过且过。 3、不愿思考本人发展方向，或者，对本人发展方向存在迷茫。 4、对本人出现何种问题会影响公司发展战略、公司关键成功因素不太清楚。 紧密联系公司发展战略，拟定本岗位的提升计划，并坚持不懈付诸实施 能够主动、积极地根据公司发展战略对本岗位的短、中、长期要求，拟定本岗位的提升计划，同时，在不需要监督的情况下，坚持付诸实施。 1、不能主动、积极地站在公司发展战略的角度拟定个人提升计划。 2、虽能根据公司发展战略，拟定个人提升、发展计划，但不能有效付诸实施，或者，需要监督才能付诸实施。 对公司的战略制订、执行、改进起到积极的助推作用 1、清晰了解本岗位应该了解的行业动态，能够依据个人掌握的信息对公司发展战略提出建设性的意见和建议。 2、当发现公司发展战略遭受公司内外因素影响时，能够积极提出，同时，在有可能的情况下，予以坚决制止。 1、不能有效了解本岗位应该了解的外部动态信息。 2、对公司发展战略不能提出建设性的意见和建议。 3、按照常理可以发现公司发展战略遭受公司内外因素影响，却没有发现。 4、发现公司发展战略遭受公司内外因素影响后，不能够积极提出，在有可能制止的情况下，没有予以制止。 3.2团队建设能力 胜任力 团队建设能力 定义 善于指导、培养下属、不断提升下属的工作能力；团队整体及团队中个体绩效均较高，团队成员士气高涨、紧密协作、集体意识很强；团队成员进取心、忠诚度及责任心均较强，且团队中每个成员对团队及公司均高度认可、团队中几乎不存在负能量。 能力提升 建议 1、购买《团队建设》、《团队激励》、《团队管理》、《企业文化建设》等方面的书籍、课程。 2、定期与上级领导、其他管理者讨论团队建设过程中遇到的难题。 3、参加公司有关团队建设方面的培训。 行为指标 正向行为 负向行为 善于指导、掌控下属，建立良好的上下级关系 1、下属具有明确的责权利。 2、本人管辖团队及团队成员均具有清晰的工作目标。 3、能够清晰知晓下属的日常工作及工作进度，同时，根据下属的工作成果，积极提供反馈与改进建议。 4、以理服人，不以权势压人，不蛮横管理。 5、与下属不存在隔阂，不存在下属无正当理由故意不服从工作安排、有意唱反调等情形。 6、起到带头作用，以身作则。 7、主动与下属分享自己的工作经验。 1、下属职权力不明确，或团队及团队成员工作目标不清晰。 2、不能清晰知晓下属的日常工作及工作进度，或者，不能根据下属的工作成果，积极提供反馈与改进建议。 3、不能以理服人，或者以权势压人，蛮横管理。 4、与下属存在隔阂，