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员工创造力的研究评述基于中国情境 　　摘要：文章首先回顾了国内外基于个体特征视角和基于组织情境视角关于员工创造力的现有研究成果，继而探讨了西方研究成果在中国情境下的适应边界，并提出在员工个体特征多样化与员工―组织关系多元化背景下关于员工创造力研究面临的挑战。最后提出中国情境下员工创造力研究的未来可能方向和途径。 　　关键词：中国情境；员工创造力；员工―组织关系；个体特征 　　 　　一、 基于个体特征视角和基于组织情境视角的研究 　　 　　个体特征视角假设创造是个体孤立时顿悟的产物，是个体内部发生的过程。早期研究者们从创造者角度理解与定义创造力，他们关注的是什么样的人更有可能产生创造性的行为？学者们主要探究了人格特征、认知风格、个人知识和内部动机等对员工创造力的影响。人格特征是指一系列持久稳定的个人特征，他们能够相对一致地区分一些人和其他人。心理学研究者长期致力于识别能够区分高创造力和低创造力的个人特征。例如智力、性别和教育背景等。员工个体之间的另一个差异是总体的个性轮廓，在不同背景下，对创造性员工的研究表明，这些人具有共同的个性描述。例如，高创造力的人总体具有自信、开放性、模糊承受性和直觉性等。截至目前，实证研究中出现的典型个体特征因素主要包括人格特征、认知风格、内在动机、知识 、自我效能和角色认同等。 　　个体特征视角的研究认为创造力是一种天赋，在特定个体身上发生。但研究者们发现低智力水平个体的创造性成绩确实很低，但在较高智力水平的个体身上却发现了高创造性绩效与低创造性绩效并存的情况。也就是说创造性活动对个体提出了基本的素质要求，但基本的天赋素质并不保证个体一定能够产生高创造性的成绩。这种现象将研究者的视线引向个体之外，结果发现环境是创造性过程中不可忽视的决定性因素。组织情境视角关注与员工创造力相关的组织或团队工作环境，如组织对创新的激励、资源支持、工作设计（Amabile，1988；Eisenberger，1997；Amabile, et al.，1996；Axtell，2000），文化、资源、结构与战略（Woodman，Sawyer Griffin，1993）等因素。组织情境的心理内涵影响员工的创造行为（Amabile，1998；Woodman et al.，1993）。例如,除了个体潜能差异以外，员工的工作场所、主管与同事怎样对待员工和要求员工完成什么任务都是影响员工创造力的重要因素。Oldham和Cummings（1996）强调了在创造力行为中个体和工作环境的交互作用。当情景支持员工在新奇事务上的努力，员工就更加具有创造力，因为工作情景为他们提供了复杂性、刺激性和充足的支持。截至目前，实证研究中出现的典型情景因素主要包括工作特征、目标与期望、报酬、评价与期望、领导方式与同事支持等。 　　 　　二、 国内学者研究现状 　　 　　国内关于员工创造力的研究开展较晚，因此研究相对落后，更多为西方研究的评述和介绍和定性的研究。定性研究主要分析员工创造力的影响因素，如吴治国、石金涛（2007）提出知识、思维、动机以及时间四要素共同作用时将触发员工的创新行为，张剑（2007）采取文献调研与开放式调研相结合的方法，探索了中国企业创造性组织情境因素的内容与结构，提出领导支持、组织鼓励、任务挑战与资源充沛是影响员工创造力的主要因素，并据此开发了《创造性组织情境调查问卷》，但问卷的有效性需进一步验证。另一类研究是关注团队创造力（孙雍君，2003）。总的来看，关于团队创造力的实证研究还处于起步阶段，刘惠琴、张德（2007）在这方面进行了有益的尝试，以团队创新气氛为主线，研究了高校教师的团队创新情况，研究表明参与保障、目标认同、创新追求与支持三个维度构成了高校学科团队创新气氛。 　　国内关于员工创造力的实证研究较为缺乏。王垒等学者（2008）研究了管理者权力距离对员工创造性的影响，研究发现管理者的高权力距离会抑制员工创造性观点的产生，但会促进员工创造性观点的实施。领导行为是否影响员工创造力一直是国外研究者们感兴趣的主题，国内也有研究者开始探索。郭桂梅和段兴民（2008）研究发现，变革型领导行为正向促进员工创造力，且内在动机和创造性工作氛围均对变革型领导行为与员工创造性之间的关系具有部分中介作用。张剑和岳红（2007）则研究发现我国企业中使用最多的外在报酬激励方法无助于员工创造性成绩的产生，组织情境因素主要通过对心理需要的满足促进内部动机，与协同的外部动机共同产生积极影响。这一研究发现与蒋建武等学者（2008）的研究结论一致，他们的研究表明，与外在激励相关的人力资源管理实践不会直接影响员工创造力，但会调节与能力相关的人力资源管理实践与员工创造力的关系。即使员工具有提高创造力的技能，但如果企业采取以结果为导向的绩效评价