第四篇组织行为学的新进展-(精品课件).pptVIP

五、我国文化的影响和跨文化管理 阿诺德·约·汤因比则在《历史研究》中预言21世纪将是中国的文化时代，他在一次“展望21世纪”的演讲中阐述了这一观点，他指出中国文化将是21世纪人类走向全球一体化、文化多元化的凝聚力和粘合剂，特别是人类掌握了可以毁灭自身的高度技术文明手段，同时又处于极端对立的政治、意识形态营垒中，最需要的精神就是中国文化的精髓---宽容与和谐。他指出如果中国文明不能取代西方文明成为人类的主宰，那么整个人类的前途将是可悲的。 资料 文化冲突的影响 极度保守：文化冲突影响了跨国经理与当地员工的和谐关系，经理们也许只能按照呆板的规章制度控制企业的运行，对员工更加疏远；与此同时，员工则对工作变得不思进取，经理的行动计划实施起来也十分艰难，结果双方都不会有所作为。 沟通中断：当经理与职工的距离大到一定程度，自下而上的沟通便自然中断，结果经理人员无法了解真情，双方在不同的方向上越走越远。 ?非理性反应：经理人员如不能正确对待文化冲突，就会凭感情用事。这种非理性的态度很容易引起员工非理性的报复，结果误会越多，矛盾越深，对立与冲突更趋剧烈。 怀恨心理：对于发生的冲突结果，双方如不耐心的从彼此的文化背景中寻求文化“共相”，而一味的抱怨对方的鲁莽或保守，结果只会造成普遍的怀恨心理。 资料来源：刘韬《我国企业的跨文化管理战略》 我国企业的跨文化管理战略 识别文化差异，发展文化认同 进行跨文化培训，造就一批高质量跨文化管理人员 建立共同经营观，建设“合金”企业文化 资料来源：刘韬《我国企业的跨文化管理战略》 谢谢使用！ 第四篇 组织行为学的新进展 跨国公司的组织结构 组织群落 个性化管理 组织公民行为 我国文化的影响和跨文化管理 一、跨国公司的组织结构 欧洲跨国公司 欧洲跨国公司的分散联合体。欧洲的公司在进行早期推行其国际化战略时发现，它们的目标市场所在国的当地政府往往迫于某种压力，对跨国公司采取高关税和歧视性法律等保护国内市场。为了改变这种不利情况，跨国公司往往会在当地建厂，授予当地子公司很大的自主权力，并依靠当地的子公司改进产品和市场营销手段，满足当地市场的需求。这样最终形成了一种由独立的地方子公司组成的松散联合体，各个子公司主要关注它们各自的地方市场。 美国跨国公司 美国跨国公司的协调联合体。美国公司在国际化过程中采取了不同于欧洲跨国公司的组织模式。由于大多数美国公司的管理倾向分权，同时通过复杂的管理体系和专家进行整体控制，并由公司总部控制企业的经营信息，因此企业的高级管理层可以控制这些自由经营的独立子公司并指引它们发展的方向。同时，尽管国外的子公司常常自由地改进产品和战略来反映市场差异，但是它们对母公司新产品、程序和思想等的依赖决定了它们比分散联合体更容易受到总部的协调和控制，这就产生了美国式的协调联合体。 日本跨国公司 日本的集中管理模式。日本公司在20世纪70年代进行国际扩张时，采取了不在欧美竞争对手具有优势的市场上进行竞争的策略。它们主要通过其所拥有的全新、高效和规模密集的工厂，利用成本优势和质量保证，并对产品开发、采购和制造实行严格的集中决策和控制等措施开拓国际市场。正是在这种背景下，日本公司倾向于选择集中管理的组织模式。 以上资料来源：跨国公司保驾知识产权战略的组织模式://:8001/shec/jsp/jjzx/jjzx_content.jsp?id=6393num=23-2-10 跨国公司组织结构的创新 “瘦扁平”。信息技术的进步，通过计算机参与决策的管理，加快了信息的收集、传递和处理，缩短了组织结构的高层与基层之间的信息传递距离，提高了决策的速度。面对这种信息技术的发展，生产指令可以一步到位，而不是像在传统的公司中，工人仅是执行自金字塔顶层下达的命令。据《幸福》杂志对一千家大企业进行的调查发现，几乎一半的企业已经拟好彻底改变传统纵向管理体制的计划，以最新的信息技术为后盾，寻求低成本、高效率、重人性、讲团队、精干、灵活、机动而有能力实现规模经济优势的新体制，让传统的组织结构变“扁”变“瘦”。 首先，变“扁”是指形形色色的纵向结构正在拆除，中间管理阶层被迅速削减，如1992年美国通用公司总部从13000人减至2000人； 福特公司将管理层次从原来的10个降至7个；日本东芝公司在1992 年至1997年间削减总部雇员达30％。这些举措表明跨国公司正在努力减少管理层次，提高企业内部信息沟通效率，使决策权不再局限于公司上层少数领导者手中，从而向网络式的管理结构发展。其次，变“瘦”是指组织部门横向压缩，将原来企业单元中的服务辅助部门抽出来，组成单独的服务公司，使各企业能够从法律事务、文书等各种后勤服务工作中解脱出来。 Cont.1 网络化。跨国公司的网络组织结构是依靠现代信息技术实施管理，以横向