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军队审计人力资源管理的研究 　　【摘要】 本文结合军队审计工作开展的实际情况，对军队审计人力资源管理的内涵进行了界定，在此基础上，就军队审计人力资源管理的顶层设计、绩效评价和实现途径等核心问题进行了探讨，为军队审计人力资源的开发提供了一定的理论依据和技术支持。 　　【关键词】 军队审计 审计人力资源 　　党的十八大明确指出：推进权力运行公开化、规范化，完善党务公开、政务公开、司法公开和各领域办事公开制度，健全质询、问责、经济责任审计、引咎辞职、罢免等制度，加强党内监督、民主监督、法律监督、舆论监督，让人民监督权力，让权力在阳光下运行。随着对十八大精神学习领悟的不断深入，对权力的监督这一问题越来越受到人们的关注，审计部门和人员在这一过程中无疑扮演着非常重要的角色。军队审计部门无论是从机构设置还是人员编制来看，与地方审计机构相比都仍显薄弱，在目前不具备大幅增加机构人员编制条件的情况下，如何尽可能地内部挖潜，提高现行机构运行效率和现有人员工作效率就显得尤为关键，尤其是进一步加强对审计人力资源管理的研究，提高人员使用效率更是目前应该下大力气研究的内容。 　　一、军队审计人力资源管理的内涵分析 　　审计资源是用以独立检查受托经济责任，并确保其实现和解除的所有社会资源。它包括审计人力资源、审计技术资源、审计信息资源、审计组织资源、审计财力资源、审计文化资源以及其它能够为审计所用的潜在的社会资源。 　　审计人力资源是指审计组织拥有或可以利用的一切审计力量，主要由国家审计人员、社会审计人员、内部审计人员及相关专业技术人员等构成。实践证明，审计人员的数量和质量是有效履行审计职责，完成审计目标的根本保证。审计人力资源主要涉及审计人员队伍结构、人员素质、知识结构、专业技术水平等。 　　人力资源，是一个经济范畴，它是劳动人口的一种通称，核心是人的劳动力。所谓劳动力，马克思指出：它是活的人体中存在的体力与智力的总和。它具有综合性、能动性、创造性和可塑性的特征。在所有的审计资源中，审计人力资源是唯一具有能动性的活性资源，它具有执行审计职能和达到审计目标的功能。同时，它决定着其它审计资源能否被充分利用，是审计功能发挥的关键因素。军队审计人力资源管理，是指军队各级审计部门对所属人员的目前状态和未来发展趋势的统计和分析，以及在此基础上所采取的培训、调配和管理活动。 　　二、军队审计人力资源管理的特点分析 　　1、综合性 　　军队审计人力资源管理的基本内容是由现行军队审计体制所决定的。在目前的审计体制下，军队审计部门及人员在日常行政管理上主要是由本级后勤部门领导，上级和本级审计部门主要是一种业务上的指导与安排。因而可以说它既有审计部门的指导又有后勤部门的领导，体现着一种综合性。 　　2、跳跃性 　　根据目前的军队审计现状，审计人力资源在层级上还不是特别系统，许多大单位审计局并没有业务处这一编制，而是局之下直接就是具体的审计人员，这样一方面不利于审计人员的自身进步，另一方面也给人力资源管理带来了很大的难度。 　　3、局限性 　　军队审计人力资源管理的局限性主要体现在两个方面：一是来源渠道较为单一，主要是由军队院校的审计专业毕业学员和部队财务岗位干部转岗而来，缺乏目前审计工作急需的计算机专业、工程专业的人员；二是出路较为单一，目前审计人员在专业技术评定等方面没有相关的政策保护，很难留住有关的技术骨干人才。 　　三、军队审计人力资源管理的总体思路 　　对现行审计人力资源管理模式进行优化，主要可以从以下几个方面进行：一是丰富现行审计组织体系，按照主要审计业务类型增设相应的审计处、科，一方面保证审计业务的对口高效，另一方面为审计干部的成长进步提供平台跳板；二是改变组织领导模式，在各级审计部门内部增设政治部门，专门负责本级人员的任免调配和后续教育，使审计人员的管理使用更具针对性；三是设立审计人员职业资格准入评审制度，通过严格的考核选拔，确保真正能够胜任审计工作这一专业性较强业务工作的专家能手被吸纳进审计队伍；四是建立系统完善的职称评审制度，为审计人员的成长进步创造稳定的环境和有力的政策支持，保证审计人员思想稳定，高效工作。 　　四、军队审计人力资源管理的具体路径 　　1、加强人员考核管理 　　在进行审计人力资源顶层设计的基础上，首先要考虑的问题就是设计一整套科学合理、覆盖面广的考核指标，对于考核指标的设计可以从纵向和横向两个维度来考虑。 　　在纵向层面，主要分为一级指标和二级指标两个层次。一级指标主要包括数量指标和质量指标两大类。其中数量指标主要是指审计人员在一个年度内参与审计任务的时间或次数，在此指标之下又可以按照横向关联度设置出差天数、审计发现问题数量、审减不合理开支金额等二级指标，主要是对审计人员完成年度工作量的一个汇总统计。