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加强的技能人才培养,促进企业可持续发展 　　技术人才，特别是高技能人才是企业核心竞争力的体现，“十一五”期间，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才队伍，不仅是实现宣钢低成本和产品开发战略，提升产业结构和工艺生产水平，实现宣钢第二次跨跃式发展的人力资源保障，也是增强宣钢核心竞争力和自主创新能力，建设创新性、学习型企业的重要措施。 　　从二○○四年起，宣钢已在冶金工业职能鉴定指导中心的指导下组建了自已的通用工种和行业工种职业技能鉴定站，培养了大批考评员和管理骨干。随着几年来的发展，宣钢已逐步建全和完善了以二级厂矿职业技能鉴定分站为主体，职工教育中心为基础，专业化培训和名师带徒制度相结合的高技能人才培养体系；初步建立了以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重对劳动者职业道德、职业知识考核和评价的公正、公开、公平的高技能人才考评体系；同时，为了充分发挥高技能人才的重要作用，宣钢还逐步建立了依据职工技能水平、职业资格、业绩贡献来提升职能工资、享受相应津贴的高技能人才激励机制。 　　截止2006年底宣钢已培养出高级技师17人，技师232人。 　　 　　一、开展多形式、多层次的专业化培训，建立行之有效的名师带徒制度，为高技能人才的培养和成长搭建平台。 　　高技能人才不是传统意义上的“操作能手”、“能工巧匠”，他们不仅要具备复合性技能和知识性技能，而且要有较高的技术创新能力，要能不断的适应企业技术设备的更新和产业结构的调整，成为真正的技术带头人、学术带头人和创新带头人。 　　所以，高技能人才的培养不能走极端，既不能采用只重理论不重实践的“学院化”培养模式，也不能搞只重操作不重创新的传统的“师傅带徒弟”模式，要使二者结合统一、相辅相成，建立起一种理论联系实践，操作技能与技术创新相结合，多形式、多层次的专业化培训与行之有效的“名师带徒”制度相配合的高技能人才培养体系。 　　㈠ 开展多形式、多层次的专业化培训 　　为加快高技能人才培养的步伐，提高技术工人素质，宣钢开展了多形式、多层次的专业化培训。 　　1、对于一些人员较集中，人数较多的通用性工种如电工、钳工、焊工、自动化控制等方面专业工种，宣钢举办了全脱产5个月的高级技术培训班，并选择一些年龄在40岁以下、文化程度较高的技术骨干参加培训。以2006年为例宣钢就开办了以电工基础、电机原理、电子技术、高级电工训练、工厂变配电、冶金生产工艺流程为内容的高级电工培训班和以钳工工艺、液压技术、机械基础、机械制图、公差配合、机修工艺、金属材料与热处理、冶金生产工艺流程为内容的钳工培训班和以机械制图、电焊工技术、气焊工技术、冷作工技术 、公差配合、金属材料与热处理为内容的铆焊培训班各一期，全脱产5个月，共培训131人。 　　2、对于一些专业性强，与生产联系较紧密的行业工种，宣钢开办了以炼铁、烧结、球团工艺、炼钢连铸、轧钢、炼焦、铁合金冶炼、采选矿、天车、设备维检修、仪表、化验为内容的专业技术培训班，培训班根据不同的专业工种和操作岗位分别开设4―5门主体专业工种课程，全脱产3个月。 　　3、树立全新的学习理念、创新培训方式方法，不断提高培训质量。宣钢以二级厂矿职业技能鉴定分站为培训单位，努力引导职工树立全新的学习理念，为高技能人才的成长营造了“人人是学习之人，处处是学习之所”的学习氛围。各鉴定分站还充分利用本单位的教育资源，采用业余与脱产、自学与集中辅导、理论与实践相结合等灵活多样的培训形式，合理安排时间、妥善解决工学矛盾，在职能鉴定前对申报技师、高级技师的人员进行了不少于80学时的考前培训。 　　㈡ 建立行之有效的名师带徒制度 　　企业文化是有传承性的，这种传承性由其体现在高技能人才的培养上。一个企业的发展不仅需要自己的员工具有精湛的技艺和高超的专业理论知识，还需要他们有优良的职业道德和过硬的工作作风，需要他们能和企业荣辱与共、同舟共济。这种企业精神的传承，是任何培训形式都无法授予的，只有靠言传身教、耳濡目染。 　　2006年，宣钢下发了劳发[2006]36号文件《宣化钢铁集团有限责任公司高级技师、技师带徒制度的管理办法》，实施高级技师、技师带徒制度，让具有精湛技艺、又有较深的专业理论知识且具备一技之长、绝招绝活的技师、高级技师，在生产岗位上以师徒关系的形式将其高超技艺、优良职业道德作风传授给具有一定技术等级（水平）的工人。 　　 　　为了避免走入传统的“师傅带徒弟”的老路，公司规定： 　　1、师傅与徒弟要根据工种或岗位的实际需要签定1-2年的带徒协议。 　　2、协议期内，师傅对徒弟要进行有关生产、安全、理论知识、技能操作等全方位的传授，同时要抓思想，带作风，包安全，做到缺什么补什么，力求使徒弟在原来的技术等级（水平）的基础上提高一个等级或一个台阶。 　　3