医院综合绩效考核与绩效工资体系设计(医院内部讲-).pptVIP

岗位 现有 人数 定编 人数 差额 医生 16 16 0 护士 3 3 0 2014年绩效工资总额占医疗收入的15%。 某医院绩效分配的主要思路 人员 类别 实有 人数 占比 定编 人数 占比 人均绩效比例 实际绩效占比 定编绩效占比 平衡 结果 医疗 人员 236 24% 324 27% 1 32% 34% 33% 护理 人员 386 40% 486 40% 0.7 36% 36% 36% 医技 人员 152 16% 196 16% 0.8 16% 16% 17% 行后 人员 200 20% 208 17% 0.6 16% 14% 14% 合计 974 100% 1214 100% 100% 100% 100% 平衡原则：实人人数（100%）+定编人数（50%） 某医院绩效分配的主要思路 2014年绩效工资总额占医疗收入的15%。其中绩效工资总额的33%发放给全体医疗人员，36%发放给全体护理人员，17%发放给全体医技人员，14%发放给全体行政后勤人员。 或者按如下表述： 全院医疗人员的绩效工资按医疗收入的5%核定。 全院护理人员的绩效工资按医疗收入5.5%核定。 全院医技人员的绩效工资按医疗收入的 2.5%核定。 全院行政后勤人员的绩效工资按医疗收入的2%核定。 如果医院绩效工资核算办法为按科室为核算单元，则临床科室按医疗和护理人员的总的绩效工资总额核定。 临床科室绩效排名的确定——科室贡献价值评价 科室名称 人均有 效医疗 收入 （0.2） 人均核算收支结余（0.35） 人均 门诊量 （0.05） 人均出院 病人数 （0.1） 平均 住院日 （0.05） 百元人工 成本创造 的收益 （0.1） 百元固定 资产创造 的收益 （0.1） 技术 难度 （0.05） 科室风险系数 科室价值综合得分 科室相对价值排 名 医技科室绩效排名的确定——科室贡献价值评价 原则： 科室按满负荷工作情况下的定编人数进行测定，风险系数越高，人均绩效工资越高。 百元人工成本创造的医疗收入越高，人均绩效工资应该越高。也就是说，主要依靠医务人员的人工投入创造医疗收入的科室绩效工资应该更高。 职能科室绩效工资的确定—主要通过岗位价值评价 对全院职能科室各个岗位进行岗位价值评价。 职能科室员工个人绩效工资 =绩效工资分配基数×岗位系数 科室绩效工资的分配要体现效率优先、兼顾公平的原则。要把员工的能力、工作数量、工作质量、工作效率、业绩成果等有机的结合起来，充分体现一流人才一流业绩一流报酬。 各科室要成立以科领导（正、副主任、护士长），按照医院的统一指导原则，制定本科考核标准。 绩效工资分配到医生组和护理组后，由科主任和护士长分别发放，发放办法由各科室结合本科室特点按照工作量和质量考核发放。 各科室所制定的二级分配方案必须经科务会讨论，必须经70%以上的员工认同。 各科室二级分配方案需上报院部，经院长批准后执行。 允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额5%的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院人力资源部监督。 科室二级分配指导原则 * * 按实际领取绩效工资的科室人数，分配原则为医生人均：护士人均=1.8:1，然后医疗组和护理组再分别按岗位系数和工作量进行绩效工资的二次分配。 一、医疗和护理分配方案 医生人数×1.8+护士人数×1.0=总系数 则 医生组的绩效工资=全科绩效工资×（医生系数÷总系数） 护理组的绩效工资=全科绩效工资×（护士系数÷总系数） 科室二级分配指导原则 * * * * 年限 主任医师 副主任医师 主治医师 医师 10年（含10年）以上 5 4 3 2 8年（含8年）至10年 4.8 3.8 2.8 1.8 6年（含6年）至8年 4.6 3.6 2.6 1.6 4年（含4年）至6年 4.5 3.5 2.5 1.5 2年（含2年）至4年 4.4 3.4 2.4 1.4 1年（含1年）至2年 4.3 3.3 2.3 1.3 1年以下 4.2 3.2 2.2 1.2 备注：如果担任组长的可上浮0.2的系数，如果为见习医师（暂未取得执业医师证书），系数确定为0.6。 二、医疗组内部分配办法： 1. 确定医生的岗位系数为： * * 2. 科室主任和副主任的绩效工资分配 科室主任的绩效工资按全科医生平均绩效工资的2.3倍发放，副主任按1.7倍发放。 即：科主任绩效工资＝（