企业绩效考核的现状.doc

关于提高绩效考核有效性的思考 摘 要 当前，在我国相当多的企业中人力资源绩效管理被简化为定期的绩效考评。在信息时代的今天，管理理念向着人性化方向转变，相应的传统的绩效考评也向着系统的绩效管理转变。对比绩效考评和绩效管理我们可以看到，只有实行系统的绩效管理，才能真正提高绩效和提升企业的竞争优势，达到人力资源管理的目的。希望通过本文的分析和总结，可以为电力企业从事人力资源管理的人员提供一定的理论参考，从而提高人力资源管理的水平，促进电力企业的可持续发展 关键词：绩效考核，考核要素，评价分析 前言 随着二十一世纪全球经济一体化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。在这个机遇与挑战并存的时代里，“优胜劣汰，适者生存”，各个企业对资金、技术、市场、原材料的争夺也愈加激烈。然而在这些因素无法给企业带来更多的剩余价值时，竞争的焦点也就随之转到了人才竞争上。这是因为随着新世纪的来临，人力资本已取代物质资本成为促进社会生产力发展的主要力量。“最好的资产是人”也成为各个企业不变的信条。不错，对现代企业来说，人是最宝贵的资源，只有做好了“人”的工作，企业才能够无往而不胜。卡内基曾经说过：“我的企业被烧掉了，但把我的人留住，我二十年以后还是钢铁大王”。可见，二十一世纪“人是一切工作的主导者”。只有建立科学的机制，促进人的潜能的发挥，提高工作绩效，让各级员工和组织满意，企业才能够获得长足的发展。 因此传统的人事管理已经远远不能满足现代化企业对人力资本的管理需求，它的工作内涵不断扩充与完善，而绩效考核也已大大超出了传统的范畴，密切的融入到人力资源管理的各项活动中，成为整个人力资源不可或缺的一部分。在新经济迅速发展，信息技术日益完善的今天，建立一套符合经济发展要求的绩效考核体系对企业的发展显得尤为重要。 所以，企业本着最大限度开发人力资源的目的，开始了他们的绩效考核之旅。然而在之后的过程中，很多的企业不是绩效考核没有起到任何的作用，就是考核工作无法继续进行下去。为什么会出现这样的情况呢？这与我国的经济体制、绩效考核制度以及员工自身有着密切的联系。那么怎样才能建立起一套科学、完善、系统的绩效考核体制，最大限度的发挥企业人力资源的潜力，完成企业的可持续发展？也就成为了一个我们不得不面对的问题。 企业绩效考核的现状 随着经济一体化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。人才的竞争也愈演愈烈，高素质人才的流动也越来越快。人力资源已经成为任何一个企业最宝贵的财富，企业用人的标准也提高到了“德才兼备”的水平。所以如何掌握好这个“度”，抓住真正的人才，提高员工的工作热情，也就成为企业急待解决的问题。因此，各个企业为了达到这一目标，采取了各种各样的方法和手段。作为人力资源开发重点的绩效考核也显得越来越重要。然而在各个企业实施绩效考核的过程中，多多少少遇到了这样或是那样的问题，其中最为突出的表现在以下几点： 1.1绩效考核的目的不明确 有很多实行绩效考核的企业，虽然推行了绩效考核制度，但是事实上其考核的灵活性非常的差。为什么这样说呢？因为这些企业的绩效考核仅仅停留在事后考核的基础上，绩效考核仅限于“秋后算账”，而对日常工作的考核看得很轻，有的根本就不考核。这种只在员工完成了既定工作以后，再来对员工的工作业绩进行衡量和评价，并根据考核结果给予物质或精神奖励和惩罚的方式从实质上就违背了绩效考核的初衷。它会从错误的角度引导员工将全部精力放在上级分配的任务上，认为完成工作量就是努力工作了，从而使得他们不会有很高的工作积极性和热情去超额完成工作和创新，久而久之，在企业内部和员工之间就形成了一种不求上进的氛围。企业的人力资源不能够充分的利用，那么这个企业在激烈的市场竞争中就难以生存。 1.2绩效考核内容空乏 绩效考核在如今已经不是一个很时髦的名词，如果说一个企业实施绩效考核并不奇怪的话，那么一个没有实行绩效考核的企业肯定会被外界认为是一个不健全的企业，至少它的企业内部机制是不够完善的。所以，很多的企业为了避免这样的嫌疑，撑起企业的门面，在没有任何的计划的情况下，就盲目的推行所谓的绩效考核，生搬硬套其他企业的绩效考核模式，而没有从企业自身的行业特性、战略规划、业务流程、组织特性、员工特性等方面进行深入的分析，最后导致进行绩效考核的关键指标具有普遍性，而不具有真正适合企业本身特征的针对性，使得考核的结果失真，并且很难获得员工的认同。绩效考核的作用也就大打折扣。 1.3考核对象片面化 企业利润是每一位员工创造的，所以只要对每一位员工进行考核就是最好的考核。这种狭隘的、片面的绩效考核思想在很多企业中已经形成风气。其实这样的考核方式，因为没有从企业、团体、个人三个层面全面的进行考核，而只针对个人业绩的好坏进行评价和考核，而忽略了组织和整个企业的业绩，这种打破了企业、团