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基层供电企业人力资源管理的研究 　　摘要：为做好基层供电企业人力资源管理工作，从人员思想态度、技术技能水平、发展通道、绩效管理、奖惩手段、学习培训，以及人力资源管理人员队伍建设七个方面探究了当前人力资源管理中存在的问题，并提出了解决方案，以期充分开发人力资源，调动员工的主动性和创造性，发掘的员工潜能，全面提升人力资源开发与管理的水平。 　　关键词：人力资源；管理；激励 　　作者简介：周姝（1979-），女，重庆人，成都电业局青白江供电局，工程师。（四川 成都 610300） 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）02-0175-02 　　一、基层供电企业人力资源管理研究的意义 　　古人语“天时地利人和”，充分考虑了“人”的重要性。在现代系统理论研究的三大要素中，“人”的因素也排到了首位。而在1954年出版的《管理的实践》（The Practice of Management）这部经典著作中，彼得·德鲁克首次提出了“人力资源”这一概念，认为：人力资源是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源，具有协调、整合、判断和想象的能力，同时对于自己要不要工作，拥有绝对的自主权。因此，根据人的生理和心理特点，运用现代的科学方法，充分调动人的积极性、创造性和主观能动性，激发人的潜能，以达到“人尽其才，才尽其用”，实现企业效益产出与人力投入比的最大化，成为了人力资源管理的目的和重点。 　　电力行业由于是高危险性行业，在对人员综合素质提出更严格要求的同时，也要对人力资源管理工作提出更高的要求。而基层供电企业作为实现企业发展战略的前沿阵地，基层供电企业人力资源管理具有的重要意义。 　　二、基层供电企业人力资源管理中存在的问题 　　1.思想态度问题 　　基层供电企业为实现年度生产经营目标，常利用考核奖惩、人事任免、教育培训、工资福利、工作纪律等硬性的政策制度约束和规范员工行为，涉及利益的员工或许会产生情绪波动。由于缺乏正确的疏导，员工会出现“口服心不服”的情况，容易在工作中敷衍了事，消极怠工，严重影响了各项工作的开展。 　　2.技术技能限制 　　尽管电力行业的高危险性要求员工要具有更强的安全意识和更高的技术技能水平，要求员工要严格按照安全规程和技术规程作业。但是，仍然存在员工文化程度偏低，固守传统操作模式，对安全规程、标准化作业认识不足等问题，在实际操作中大打折扣。 　　3.人员流动性差 　　在基层供电企业，“人员能上不能下，能进不能出”和“因人设事”的不良现象仍然存在，造成机构臃肿、人浮于事、人工成本也不断的上升。另外，由于未对本企业各岗位及其专业需求情况充分了解，招聘部分非对口专业高校毕业生，使得员工专业特长得不到充分发挥，并且对企业资源造成了一定的浪费。从某种程度上而言，也挫伤了员工的工作积极性，认为干好干坏一个样，干得再好，也只能熬年头，没有较为通畅的上升渠道。 　　4.缺乏激励的绩效管理 　　为适应现代企业发展，已经建立了绩效管理制度，以期提升人力资源管理水平。但是，目前的绩效管理主要存在三个问题：一是绩效管理以对员工失误行为进行考核为主，对员工工作成绩的肯定有所忽略，影响了员工工作积极性，认为事情做多了更容易出现失误；创新的意愿不强，认为按部就班更稳妥、不容易出现差错。二是绩效管理缺乏量化的指标，以领导决定为主、民主决议为辅，导致领导决定存在着一定的主观臆断性，民主评议的不负责任和片面性致使考核评价结果偏差较大。三是绩效管理严格各等级比例，由于名额限制，某些干得好的员工可能好多年都不能评上A级，在一定程度上挫伤了员工的工作主动性。 　　5.奖惩手段单一 　　不可否认，规范的薪酬福利制度从侧面反映了企业对员工工作业绩的认可程度。供电企业作为高危行业，在安全生产、优质服务等多个方面对员工行为的奖惩进行了规定。但是，奖惩手段相对单一，一般以一定金额作为物质奖励、以罚金形式进行惩罚，对员工精神层面的奖惩有所忽略，先进员工的引领作用以及员工违章行为的惩戒、警示作用发挥有限。 　　6.学习培训与创新思维 　　由于人力、物力和财力的限制，基层供电企业的学习培训工作主要以省公司、电业局层面为主导，学习时长由省公司进行规定，培训时间、内容一般由省公司、电业局统一安排。因此，作为基层供电企业，必须自行排除生产经营工作与培训学习间存在的矛盾，统一培训对基层供电企业实际工作造成了一定的影响；为了统一培训内容，使得培训的针对性不强，培训的实际效果在工作中得不到充分发挥。 　　另外，由于供电企业相当长的时期都处于计划经济的经营模式，员工生存压力较之社会上其他企业而言较低，导致个别员工工作中因循守旧，被动地应付手上的工作，知识缺乏更新、工作缺乏创新。 　　7.人力