现代人力资源管理第5章 员工的使用与调配65p.pptVIP

　4. 对员工流失的管理和控制 　由于有效地控制员工流失涉及组织人力资源管理的每一个环节，因此，为减少员工流失，需要从每一个环节进行有效管理。员工流失是组织人力资源管理质量好坏的最直接反映。组织发生高流失率是员工不满的客观反映，是组织缺乏稳定性的表现。 1）立法管理员工流动 2）建立合理的针对员工流失的规章制度。 3）完善人力资源管理体系 （三）员工自然流出 员工自然流出主要是由于员工伤残、死亡或到达法定退休年龄等情况所致。其中，伤残、死亡属于意外或自然原因造成，作为企业主要是要注意安全、购买保险或做好员工事故善后工作，而退休则是企业自然流出中更常见的形式。 退休是指员工达到一定的年龄并为组织服务了一定年限的基础上，根据组织及政府的一些规定享受退休金的一种自然流出方式。退休对于员工来说是一个重大的人生转折，一方面，退休意味着他们已经达到了其职业生涯的顶点，退休后，他们可以从工作压力中解放出来，享受自己劳动的果实；但另一方面，退休又常常变成一种痛苦，让人觉得无所事事，感到失去组织，没有归属感，失去自我价值。作为企业，有义务帮助员工来面对这样的变化，制定良好的退休计划，使退休员工顺利地度过从工作状态到赋闲在家的转型。这样做的效果是双重的，它不仅有效地解决了退休员工的失落感，而且有利于增强对人才的吸引力，有利于保证企业人力资源的新陈代谢。退休计划主要包括说明各项社会保障福利、休闲咨询、健康咨询、心理咨询、财务与投资咨询、生活安排等。 【任务能力考评】 1．员工使用包括哪些内容？ 2．企业对员工使用有哪些方式？ 3．内部流动有哪些方式？各自会起什么作用？ 4．员工流动管理有哪几种方法？ 5．影响员工流失的因素有哪些？ 6．员工流失管理应采取哪些方式？ 6．晋升的主要制度 1）岗位分类制度 明确规定各个岗位对人员资格条件的要求，资格条件不具备的人，就不能在这一岗位任职。 2）任期目标责任制 根据不同岗位的职责要求，明确规定每一个任职者在任期内必须达到的作目标。达到工作目标的，继续留任；超过工作目标的，应该晋升其职务；达不到工作目标要求的，说明不能适应该岗位要求，应该降低其职位。 3）考核制度 没有考核制度就不可能真正了解员工的能力和与岗位要求相适应的程度，晋升也就失去了依据。因此，必须建立起严格的考核制度，运用科学的考核方法，定期或不定期地对员工的德、能、勤、绩进行全面考核，并以考核结果作为员工晋升的依据。 另外，在监督、工作福利等方面，也应制定相应的规章制度，以利于克服员工的心理障碍，实现职位晋升正常化。 （三）降职管理 1．降职的含义及其影响 降职是指从原来高职位降低到低职位，降职的同时意味着削减被降职人员的工资、地位、权利和机会。 从一般意义上看，降职是一种带有处罚性质的管理行为。因此，相对于晋升，降职对被降职员工和其所在团队的影响更大。降职涉及到被降职员工的切身利益和自尊心等方面。降职通常使一个人的情绪激动，感到失去了同事的尊重而处于尴尬、愤怒、失望的状态，生产效率可能进一步降低。 2．降职的原因 发生下列情形时，可对员工进行降职处理： 1）由于组织机构调整而精简工作人员； 2）不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺； 3）按照惩罚条例，对员工进行降职； 4）身体健康原因。 3．降职的程序与审核权限 降职程序大多是首先由用人部门提出申请，报送人力资源管理部门；然后人力资源管理部门根据组织政策和各部门主管提出的降职申请，进行员工调整；最后呈请主管人事的上级核定。凡核定降职人员，人力资源管理部门都要发布员工变动通知，并以书面的形式告知本人。 降职审核权限包括以下方面内容： 1）总经理、副总经理的降职由董事长裁决，人力资源管理部门备案； 2）各部门经理级人员的降职由人力资源管理部门提出申请，报总经理核定； 3）各部门一般管理人员降职由用人部门或人力资源管理部门提出申请，报经理审核，由总经理核定； 4）各部门一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力资源管理部门核准。 4．对降职工作进行管理应注意以下几点 1）企业在采取降职措施时应该慎重审核，不轻易动用降职手段； 2）应该征求本人的意见，努力维护当事人的自尊心，强调当事人对组织的价值，使其保持一种积极的心态； 3）如果由于员工本人工作原因确实需要降职处理时，也不能“一棍子打死被降职的员工”，要让其感到只要努力工作，仍然有希望恢复到原来的岗位或级别； 4）对于确实不能胜任工作岗位，甚至由于品德等原因对该岗位工作产生破坏作用的员工，要坚决降职。 四、员工的管理 （一）员工需求管理 1．员工需求 调查结果显示，员工需求与工作环境和对工作场所的要求有关。透过这些需