人力资源开发与管理一教程教案.pptVIP

工作绩效评估的周期 根据奖金发放的周期长短来决定员工的考核； 根据工作任务的完成周期； 根据员工的工作性质； 采取离散的方式。 美国的实验：让人看一张图片，上面是一个挥舞着剃刀的白人和一个头戴礼帽的黑人。过了一段时间，人们回忆说他们看到的是一个挥舞着剃刀的黑人和一个头戴礼帽的白人。 具体考核办法 雇员比较系统 图解式的评定量表 行为锚定式评定量表 行为观察量表 目标管理 雇员比较系统 简单排序法 请将刘德华、周润发、张国荣、成龙、郑伊建、谢庭峰排序 交错排序法 请排出六者的第一名和最后一名，…… 成对排序法 刘德华、周润发您喜欢谁；张国荣、成龙您喜欢谁； 强制分布法 雇员比较系统 刘德华 周润发 张国荣 成龙 郑伊建 谢庭峰 刘德华 - 周润发 - 张国荣 - 成龙 - 郑伊建 - 谢庭峰 - 总分 强制分布 5% 20% 50% 20% 5% 不合格 低于一般 一般 高于一般 杰出 强制分布 确定A、B、C、D、E各个等级的奖金分配的点数 根据业绩标准，进行评分，求出平均分，部门平均分，用每位员工的分数除以平均分得出他的权数， 划分员工处于哪个等级，并用这个等级的奖金点数乘以他的权数。 雇员比较系统 为鼓励员工客观准确的评价自己的同事，要对评价与最终结果相同的员工进行奖励。 员工的评价结果要注意保密，奖金的发放采取秘密的形式，保护员工情绪。 部门结果可以公开，以促进部门竞争。 雇员比较系统 优点雇员比较系统成本低、实用，评定所花费的时间和精力非常少。而且，这种绩效评估方法有效地消除了前面讨论过的某些评定误差，如避免了宽厚性错误及评定者不能给每位雇员都作出一个优秀的评价 因为判定绩效的评分标准是模糊或不实在的，评分的准确性和公平性就可能受到严重质疑。而且雇员比较系统没有具体说明一个工人必须做什么才能得到好的评分，因而它们不能充分地指导或监控雇员行为 图解式的评定量表 ( G R S ) 一个图解式评定量表向评估者展示了一系列被认为是成功工作绩效所必需的个人特征(例如，合作性、适应性、成熟性、动机)，每一特征都伴有一个5分或7分的评定量表。量表上的分数用数目和/或描述性的词或短语加以规定，用以指示不同的绩效水平。量表的中间分数通常被锚定为“平均”、“适度”、“满意”或“达标”。 图解式的评定量表 图解式的评定量表 员工姓名： 工作部门： 评价者： 日期： 评价标准 权重% 优秀5 良好4 满意3 尚可2 不满意1 得分 工作质量 25 评语 工作知识 15 评语 合作精神 20 评语 可靠性 15 评语 创造性 15 评语 工作纪律 10 评语 得分： 图解式的评定量表 许多组织都使用图解式评定量表，因为它实用且开发成本小，人力资源专业人士能够很快地开发出这种形式 图解式评定量表有很多问题。这样的量表不能有效地指导行为，也就是说，评定量表不能清楚地指明员工必须做什么才能得到某个确定的评分，他们因而对被期望做什么一无所知。例如在“态度”这一项上，雇员被评为“ 2”这个级别，可能很难找出如何改进的办法。 行为锚定式评定量表 ( B A R S ) 为锚定式评定量表，如图解式评定量表一样，要求评估者根据个人特征评定雇员。典型的行为锚定式评定量表包括7个或8个个人特征，被称作“维度”，每一个都被一个7分或9分的量表加以锚定。但是行为锚定式评定量表中所使用的评定量表与图解式评定量表中所使用的评定量表在结构上并不相同。它没有使用数目或形容词，行为锚定式评定量表是用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每个特征。 行为锚定式评定量表 行为锚定式评定量表 评价指标：关心学生 指标定义：积极结识住宿的学生，发现他们的需要并 真诚的对他们的需要作出反应。 评价等级 最好1 较好2 好3 较差4 最差5 当学生面有难色时上前询问是否有问题需要一起讨论 为住宿学生提供一些过于所修课程呢感的学习方法和建议 发现住宿学生时上前打招呼 友好的对待住宿学生，与他们讨论困难，但是随后不能追踪解决困难 批评住宿学生不能解决自己遇到的困难 行为锚定式评定量表批评 典型行为的描述是有限的，不可能覆盖所有的具体行为，不能与现实相符合，导致评估者有异议，不按标准执行； 正面的工作行为很可能导致负面的绩效； 员工会表现出在量表两端的行为； 行为观察量表 行为观察量表 一名交