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激励过程 激励过程模式 激励的实质过程： 是在外界刺激变量 （各种管理手段与 环境因素）的作用 下，使内在变量 （需要、动机）产 生持续不断的兴奋， 从而引起被管理者 积极的行为反应 （实现目标的努力）。 激励心理 第一类：内容型激励理论（Content theory） 这是研究需要这个激励的基础理论，它着重对激励的原因与引起激励作用的因素的具体内容进行研究。 第二类：过程型激励理论（Process Theory） 这是着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论。 第三类：行为改造型激励理论（Behavior Modification theory） 这是着重研究激励目的理论,激励的目的正是为了改造和修正行为。 激励方法和技巧 激励的原则 （一）公开透明的原则 （二）一致性的原则 （三）范围适当的原则 （四）频率和强度适当的原则 （五）及时适时的原则 （六）针对性，多样性的原则 激励的方式 一、物质激励要和精神激励相结合??? ??? 1．创建适合企业特点的企业文化 ? ??? 2．制定精确、公平的激励机制 ??? 3．多种激励机制的综合运用 ???? 二、多跑道、多层次激励机制的建立和实施 ??? ?三、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。 员工激励 案例及分析 案例 (林肯电气公司总部设在克利夫，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。 林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收人超过10万美元。近几年经济发展迅速，员工年均收人为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯电气公司员工收入降为27000美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。 公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到以下几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。 林肯电气公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计人该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。自30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被《财富》杂志评为全美十佳管理企业。） 分析 林肯电器（以下称该公司）使用了以按件计酬的形式，考虑公司的毛利率及员工的生产率，给与员工丰厚的年终奖，鼓励员工认识公司成本和生产率意识，有其严格的计件工资制度和高度竞争性绩效评估，使员工都有一种竞争压力，这是员工所能感觉到的，所能调动起来的工作积极性的原因 该公司有着极具严格的计件工资制度和高度竞争评估系统，能满足员工所需要的部分或全部的要求，以员工为工作两年后，便可分享年终奖，并且平均奖金金额是基本工资的95%，也是该国家中对待员工最有利的制造业之一，所以，从这点即可看出公司的激励方法 在未来的时间里，由于如今的经济发展较快，很难满足员工所需要的满足，我想，这便是给公司管理当局会带来的问题之一吧！ 二、绩效考评心理 绩效考评的含义与作用 绩效： 是指员工在工作中做出的成绩与贡献。 绩效考评： 是指搜集、分析、评价和传递员工工作绩效信息的过程。 绩效考评的作用 是员工确定自己发展计划的依据 对员工具有激励诈用 是改进组织工作的重要措施 是对员工进行奖惩的依据 为员工薪酬制度的设立和调整堤供依据 是人事调配的重耍依据 是员工培训的前提,又是检验培训效果的依据 渍效考评可以建立管理者与员工之间的沟通 渠道 绩效考评的内容 考评内容 德：目的、方向。 识：知识、理论。 能：显能、潜能。 勤：努力。（如积极性、主动性、纪律性、出勤率、 责任感、投入感。） 绩：实绩、效果。 有时，德、勤合一，识、能合一 影响绩效的因素