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职位评估是确定职位薪酬的重要基础 衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业职位相对排序的过程 把这些职位放入恰当的级别或层次的过程…… 职位评估的重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样”或“做得怎么样” 职位评估的主要方法 职位与标准比较 职位间相互比较 职位分类法 排序法 计分法 市场定价法 定性法 定量法 从整体上评价一个职位 从各个因素来评价一个职位 职位评估方法比较 特点 优势 局限 根据公司通常的价值标准对职位进行排序(如:重要性、工作复杂性等） 根据工作内容进行分类和定级，再将职位放入不同的类别和级别 将标准职位与市场数据建立等级体系，非标准职位参照放入系统 选择普遍使用的因素和权重，对职位进行每个因素的衡量和打分 根据公司的特点选择衡量因素，定义每个因素的级别和分数点 简单 易维护 易解释 易修改 适用于工作序列 与职位市场价值紧密相关 可信度高 迅速比较不同组织不同职能间的职位价值 与市场价值有关 比较不同职能部门间的职位 客观、连续性 潜在的偏见 可能过分强调某一特定的因素 不常见的职位被“强迫”分类 潜在的偏见 非标准职位的放入需要解释 市场数据缺乏或变动很大时会带来困难 不稳定 稍欠灵活 管理复杂 需通过研究确定因素 管理和实施复杂 简单 复杂 排序法 职位分类法 市场定价法 标准因素计分法 定制因素计分法 影响 沟通 创新 知识 沟通 对象 创新 复杂性 知识 团队 贡献 影响 组织 应用范围 国际职位评估系统采用四因素、十维度进行评估 总分范围 职级 26－50 40 51－75 41 76－ 100 42 101－125 43 126－150 44 151－175 45 176－200 46 201－ 225 47 226－250 48 251－ 275 49 276－300 50 301－325 51 326－350 52 351－375 53 376 －400 54 401－425 55 总分范围 职级 426－450 56 451－475 57 476－500 58 501－525 59 526－ 550 60 551－575 61 576－600 62 601－625 63 626－ 650 64 651－675 65 676－700 66 701－725 67 726－750 68 751－775 69 776－800 70 801－825 71 总分范围 职级 826－ 850 72 851－875 73 876－900 74 901－ 925 75 926－950 76 951－ 975 77 976－1000 78 1001－1025 79 1026－1050 80 1051－1075 81 1076－1100 82 1101－1125 83 1126－1150 84 1151－1175 85 1176－1200 86 1201－ 1225 87 通过职位评估确定职位得分和级别 评估后 总经理 总监 经理 总分数 岗位级别 职位评估能量化职位价值 汇报关系 岗位价值 岗位评估的作用： 采用统一、客观的标准衡量所有职位，直观表现出职位重要性 强调职位贡献，而不是头衔，有助于形成讲求实效的文化 拓展了专业人员的发展空间 评估前 职务 610 63 590 62 485 58 470 57 445 56 410 55 380 54 330 52 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 作为一个公平的工资等级的基础 90000 80000 70000 60000 50000 40000 30000 20000 10000 0 无薪资结构 薪资为随意的决定 明显的内部不公平 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 90000 80000 70000 60000 50000 40000 30000 20000 10000 0 有薪资结构 根据实际情况更新 根据市场情况，薪资范围随级别升高而增加 基于职位等级的薪酬结构 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 15，000 10，000 5，000 浮动幅度 薪酬曲线 设计与级别相联的薪资结构 等级 任职者 职位 职位与任职者比较 衍生出新的职责，并重新评估 找不到称职者的前提下，可适当撤分职责 适当的压力促使其能力提高 管理层