加里德斯勒《人力资源管理》第10版资料_10.pptVIP

职业生涯管理 在读完本章后，你应该能够： 比较传统的和以职业规划为导向的人力资源关注点 解释雇员、经理和雇主在职业发展中的角色 描述在做晋升决策时需要考虑的因素 描述通过职业生涯管理提升员工多样性的方法 回答如下问题:职业开发如何形成强化员工的承诺? 职业生涯管理的基础 职业 一个人在许多年之内拥有的一系列职位 职业生涯管理 让员工能更好地理解和开发他们的职业技能和兴趣，并很有效地在公司内和离开公司后运用这些技能和兴趣 职业开发 终身连续性的活动，可以服务于一个人的职业开发、确立和成功 职业生涯管理的基础 职业规划 是深思熟虑的程序，在这个程序中，一些人意识到了个人技能、兴趣、知识、动机和其他的特征；获得了关于机会和选择的信息；确定了职业相关目标；确立了达到具体目标的行动计划 当今的职业 职业不再是一种在一两家公司里向上的、直线的晋升，或是在某一职业稳定地就业 改变培训、学习、发展绩效，以保持适应市场需求 传统的与职业开发的关注点 员工职业开发计划 职业开发中的角色 选择顾问 选择一个合适的顾问 对拒绝不要感到惊讶 明确顾问知道你在时间和建议方面的期望 指定日程安排 尊重顾问的时间 职业开发中的角色 Realistic job previews Challenging first jobs Career-oriented appraisals Job rotation Mentoring Networking and interactions 职业开发的主动性创新方案 为每个员工提供个人预算 提供联机的职业中心 鼓励角色转换 建立一个“合作学校” 帮助组建“职业成功团队” 提供职业教练 提供职业规划研讨 网络化的在线、离线计划对于推动组织的职业规划进程有帮助 提供职业开发工具 简单的日程安排——为期两天的职业规划研讨 晋升管理 晋升决策 决策1：衡量尺度是能力还是资历？ 决策2：我们如何评估能力？ 决策3：程序是正式还是非正式的？ 决策4：纵向的、横向的还是其他？ 处理调任 员工寻求调任的原因 充实自己 寻求更有意义的工作 更多的便利——更好的工作时间、工作地点 提供更多晋升机会的工作 雇主调任员工的原因 腾出不再需要的职位 天不需要员工的职位 为员工找到更合适的位置 通过巩固职位提高生产力 通过职业生涯管理提高员工多样性 晋升决策中歧视和偏见的来源 在人事部门中很少有人雇佣有色人种 缺乏女性顾问 缺乏透明的工作分配和发展 缺乏不同民族或种族的角色色榜样 僵硬的组织结果和职业途径 提高女性和少数民族的前景 取消制度性障碍 增加网络交流和现实指导机会 消除玻璃天花板 灵活的晋升计划和职业轨道 职业生涯管理和员工承诺 新的心理契约 旧的心灵契约：尽你最大的努力对我们忠诚，这样我们就包管你的职业 新的心灵契约：尽你最大的努力，只要你在这儿一天，就要对我们忠诚，并且我们会提供给你工作变动和拥有成功的职业所需要的发展机会 职业生涯管理和员工承诺 承诺导向的职业开发努力 职业开发计划 职业研讨会使用职业指导工具(包括一个网络技能评价计划和其他职业差距分析工具)来帮助员工确定与职业相关的技能和他们的开发需求 评估职业向导 提供一个完美的时机将员工的绩效表现、职业兴趣和发展需求与连贯的职业规划联系起来 退休 退休 员工停止工作的点，通常是60到65岁 退休前的活动 对社会安全福利的解释 空闲时间咨询 财政和投资咨询 健康咨询 心理咨询 公司外的第二职业的咨询 公司内的第二职业的咨询 绩效回顾开发计划 巴黎国际酒店集团的人力资源计分卡 关键词 Managing Your Career Identify Your Career Stage Growth stage Exploration stage Establishment stage Trial substage Stabilization substage Midcareer crisis substage Maintenance Stage Decline Stage Identify Your Occupational Orientation Realistic orientation Investigative orientation Social orientation Conventional orientation Enterprising orientation Artistic orientation Choosing an Occupational Orientation Example of Some Occupations that May Typify Each Occupational Theme Exam