访谈小结跟项目风险启示.ppt

概述 我们在最近三周中对交科院的高层领导，中层领导（包括副总工程师）和子公司领导进行了访谈 访谈问题主要集中在组织架构，流程，文化和对人力资源工作的期望等方面 以下是对访谈结果的一个小结，以及对我们下一步工作的启示和项目风险 访谈小结（1/3） 目前组织架构中存在的问题（初步不完全,还需要系统的总结） 职能重复，如市场开发 责任分割不明确，如客户维护 某些职能缺失/不足，如大客户关系管理，能力建设 主营业务部门和职能部门职责界定不清，造成主营业务不突出的现象 实施项目制管理的基础薄弱 组织架构中存在的很多问题应通过流程的澄清来解决 经营部，业务部门和技术质量部之间的责任分工需要理顺和明确（客户关系管理，客户开发，项目管理等） 职能部门和业务部门之间的很多矛盾也可以通过流程的理顺来解决 一些辅助性的管理职能也需要通过流程的理顺确定最合适的隶属部门（如办公设备采购，IT支持等） 微观组织架构和岗位设置应在流程基本理顺后确定 访谈小结（2/3） 文化和价值观的认同方面，高层和中层的认同度有较大差距 高层领导对文化和价值观的认同度很高，有很高的事业成就感 中层，特别是老员工，对交科院改制前的文化非常怀念（“积极向上，有激情，不计较个人得失”，认为目前的文化还处于较混乱状态，对新的文化的建立信心不足 中层和中层以下普遍感觉工作压力太大，已经很长时间没有喘息和充电的机会 领导力方面也看到一些问题 命令式的领导方式比较普遍（特别是高层），在一定程度上影响到工作的积极性 中层对变革有抵触情绪，多数是应付变革，没有从观念上转变为变革管理者（对战略认同度不高） 领导微观管理 目标制定缺乏双向的沟通，多为下压式 访谈小结（3/3） 公司各部门对人力资源有很高的期望，但有些是误区 非人力资源部门的中层领导普遍认为凡是和人力资源有关的工作都应该由人力资源部来负责，没有形成“每一个经理人都是人力资源经理”的理念 认为目前的薪酬构成保障性不足（基本工资占总收入20%-30%） 普遍认为目前的考核制度有很多不合理的地方，指标太多（20-30个） 业务部门普遍反映培训不足，但是又对人力资源部在培训方面的期望过高 缺乏明确的职业生涯设计 目前基于战略的人力资源需求规划远远大于业务部门自身的计划，造成人员招聘和部门需求的不匹配 风险和启示 交科院在实现未来宏伟战略的过程中需要进行大幅度的变革，其中难度最大的将是文化和员工观念上的改变 中层领导多数为应付变革者，习惯于命令之下再改变的方式，如何让中层领导者在变革中起更主动地作用是非常大的挑战 中层普遍认为人力资源工作与自己的本职工作无关，对人力资源项目的顺利开展和最终成效将有一定的风险 流程的理顺必须要有业务部门的配合 岗位的设立也要有业务部门的积极参与 中层在日常工作压力极大的情况下，难以积极主动地参与 技术人员对管理工作的理解有误区，对人力资源项目也有一定的风险 认为管理不是科学 对于如何管理员工有过于简单的理解 * 访谈小结和启示