培训的结果与过程管理演示教学.ppt

?个人信息 个人培训记录 个人每门课程行动计划 个人培训及发展计划 ? 结果管理-大案例-3 目录 培训的过程与结果管理 一 经典案例介绍 二 培训需求分析(附件) 1、能力模型介绍 2、明确企业使命和核心竞争力 3、构架个人能力模型、 4、通过集成的人力资源体系创造竞争优势 5、下一步工作 三 投资收益分析(附件) 全球组织领导力开发项目-案例(GLOBAL ORGANIZATION LEADERSHIP DEVELOPMENT PROCESS,GOLD) 方法： 1培训 3在线跟踪(数 据挖掘平台) 2行动学习 (经营挑战) GOLD 培训（T）-学习解决： 工作相关的技能训练， 是低风险的投资 短 教育（E）：为下一工作 准备 中 开发（D）：变革，长 期回报 长 高风险 培训需求的提出 公司需要 结果导向 全球化 企业家精神的领导团队 培训与发展部的作用-注意风险 满足企业竞争需要 OD 是业务伙伴 不仅仅是服务 伙伴：战略 各业务经理是客户,应稳固合作 要能够评价培训作用，保留客户 培训需求的再分析 公司发展的特别需求 预测:70%的业务来自美国本土以外 未来，需要200名高层次全球经营主管 现有人员的无法满足:视野 能力 行动 培训需求的评估 OD 组织调查与设计方案 问题 是用已经有的胜任模型? 还是按照新的业务需求设计领导力模型 结论:培训需求 市场导向,经营需求 需求评估的行动 16周 第一阶段: 国外数据 42 高级职员 关键小组的106位成员 获取战略方向与远景领 导力需求信息 第二阶段, 亚洲数据 73高级经理\欧 洲市场领导力 采访问题单-教练式的追问 访谈高层管理人员问题单 关于经营与挑战 1公司的未来远景目标?为实现远景目标,必须完成哪些工作? 我们怎样才能知道我们成功地完成了这些工作? 2 要实现这个远景目标必须解决的关键问题有哪些? 3 在你的区域我们面临哪些挑战? 4 你和你的经理如何应对这些关键的挑战? 5 你怎样看待目前的管理与员工之间的关系?未来会如何? 采访问题单-领导看下属 1 根据你发现的挑战,哪些技能会成为更重要的技能? 2 哪些技能会变得不太重要? 3 你怎么看待向你汇报工作的中层管理者的角色? 4 组织中的高效率管理者有表现有何特点?他们为什么能成功? 5 你是如何确定你的管理者所具有的优势和不足的?你是如何衡量的?你使用了测评工具了吗? 6 你的高效率管理者是如何获得这些技能的? 采访问题单-培训候选人 1 你是如何获取目前的工作的?培训帮助? 2 作为领导,如何看待自己的角色? 3 开发需求? 4 短期、 长期你的同级开发需求? 采访问题单-与管理体系相关的问题 1 目前的体系能够有效的培养下属吗?能使他胜任你的工作吗? 2 未来领导的培训与开发理想模式,如何做? 采访问题单-关于领导培训 1 收益? 2 你用培训培养你的人员了吗?内外?你是如何知道内部培训的? 3 你希望公司提供的培训是? 4 如果用10分评价?培训与发展部得多少分? 采访问题单-对焦点小组 1 业务状态? 2 破坏性事件,是什么? 3 重整的组织结构? 4 高 中 低角色区别? 5 管理风格是指? 6 5年挑战?行为 技能、态度? 7 培训经历的印象? 8 获取成功的技能和态度的途径? 9 要改革选拔 培训 培养中的一种方式,你会? 10 你的希望?领导与管理? 培训评估中考虑将来培训结果评估的标准(1) 模块满足? 理论与实践平衡? 对目标的新认识? 练习足够? 技能提高? 经营挑战目标? 工具? 培训评估中考虑将来培训结果评估的标准(2) 积极参与? 支持? 比其他项目? 人际关系? 好计划? 改进? 培训评估中考虑将来培训结果评估的标准(3) 调查! 目标:领导力 领导跨国组织 市场中心战略 领导与变革管理 培训评估中考虑将来培训结果评估问卷 1行动计划?进行? 2 有意识应用? 3 扩展了对角色的认识? 4 应用？ ５影响？ ６最大的帮助？ ７还有哪些？ ８联系网络？ ９数据：变化 １０总评价 考虑的风险(1) 不安: 有没有创新方法 准备不足 没有紧迫感 受访者提出的主要问题是短期小范围的问题 考虑的风险(2)-争取领导支持 建议提出: 领导思维,不是管理思维 全球中心,不是地区中心 客户中心,不是职能中心 流行风格的领导力不能满足需要 考虑的风险(3) 我们需要: 速成计划 8个月后,资助实验 * 高层领导认可和支持 GOLD 培训项目的培养对