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4基于公平性理论薪酬激励机制的设计策略及实施 在实行了多年的“平均主义”之后，改革的浪潮开始不断地冲击传统薪酬体系， 如何改变“看似公平，实则不公平”的分配制度已成为吸引、激励和保留骨干员工 的核心问题。从原来的“人人平等”到“人与人不平等”，思想意识形态领域所发生 的这场巨变己逐步渗透到人生观、价值观方面。对于希望进行薪酬制度改革的企业 来说，这种思想的前进在很大程度上减轻了改革的阻力，为建立新型激励机制带来 了契机。以武汉青源电力集团有限公司为例，本人对薪酬制度改革的解决方案进行 详细分解，确立“为岗位价值付薪、为个人技能付薪、为业绩表现付薪”的薪酬支 付理念，理顺分配关系，合理拉开差距:同时根据员工技能和业绩表现进行薪酬动 态管理，建立“六能，机制，实现收入能高能低、岗位能上能下、人员能进能出。 另外，还需建立“相马”和“赛马”相结合的规则，建立“退出通道”和“分流机 制”，深化劳动用工人事制度改革，使人员合理流动，有效吸引、保留和激励优秀人 才策略得以实施，确保企业目标和员工目标的共同实现 4.1基于公平性理论薪酬设计的原则 一、公平原则 公平是薪酬设计的基础，员工渴望得到公平的薪酬。只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是设计薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。 公平主要可以分为内在公平和外在公平两类。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受。当企业的薪酬制度制定以后，首先要让企业的内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，薪酬是公平的。为了做到这一点，一方面，薪酬管理者必须经常了解员工对公司薪酬体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要作用;另一方面，进行岗位评价是确保岗位工资公平性的重要方法。外在公平是指企业遵照社会市场价格支付薪酬后员工所产生的心理感受，员工感受的是和同行业同工种薪酬的比较结果。当然外在公平还要考虑企业承受力的因素，即在劳动力成本控制范围内企业愿意支付的薪酬。合理的外部公平能达到吸引和留住企业所需人才的目的. 通常，员工对公平的感受通常包括五个方面的内容:第一是与外部其他类似企业(或类似岗位)比较所产生的感受，即外在公平;第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受，即分配公平;第三是将个人薪酬与公司其他类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受，即内在公平;第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受，即过程公平;第五是对最终获得薪酬多少的感受，即结果公平 薪酬系统设计的是否公平，会直接反映在员工工作的努力程度和工作态度上。当员工对薪酬系统感觉公平时，会受到良好的激励并保持旺盛的工作热情和积极性:当员工对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取消极的应对措施，如减低对工作的投入和责任心，不再珍惜这份工作，对企业的亲和力降低，寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡，或者辞职等。所以，薪酬设计的公平性非常重要，正如在运动会上，只要规则公平，我们就愿意接受比赛的结果。 二、竞争原则 企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。 三、激励原则 对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。 简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按绩效分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。 四、经济原则 经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激 励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并 不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原 则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪 酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问 题。 经济原则的另一方面是要合