某大型传媒公司绩效管理制度汇编.docVIP

专业技术 资料分享 WORD资料 可编辑 ******传媒有限责任公司绩效管理制度（参考稿） 第一章 绩效管理综述 第一条：绩效管理的目的和意义 1、本制度旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作。 2、本制度的目的，是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。 第二条：绩效管理的原则 1、公开原则：考核过程公开化、制度化。 2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。 3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。 4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况。不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。 第三条：绩效考核对象 公司绩效考核对象分为团队和个人两类，分为部门和岗位两个层次（其中：试用人员的考核不纳入本制度考核）的考核。 第四条：绩效管理机构 公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。 考核组织 主要职责 绩效考核委员会 主任：总经理 成员：副总经理、各部门总监 提出公司绩效考核总体要求； 某些考核指标的数据采集和评价； 对考核结果进行最终审批； 负责考核过程中出现的争议的最终仲裁； 负责绩效管理体系的解释和修订。 人力资源部 部门考核和员工考核的组织实施； 各部门的员工考核提供督导和技术支持； 对考核结果进行应用； 提出对各部门考核方案的改进建议。 第五条：绩效管理的主要流程 本公司的绩效管理分为团队绩效管理及个人绩效管理两大部分，其中团队绩效考核包括设立战略目标、绩效指标建立、绩效计划制定、绩效考核四个主要环节，个人绩效管理包括绩效指标建立、绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用五个主要环节。 第六条：绩效指标的类型 1、绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和能力素质指标两部分。 2、关键绩效指标（KPI）由各部门/岗位依据公司的战略计划进行目标分解，根据部门/岗位的主要工作任务和职责得到。 3、能力素质指标主要由工作态度、知识水平、技能等方面衍生的指标组成。 第七条：绩效考核指标确定原则： 1、战略导向原则：绩效指标要配合公司的战略规划和经营目标的实现。 2、客观性原则：编制绩效指标时要以岗位职责为依据。 3、明确性原则：编制的绩效指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。 4、平衡性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效指标应尽量平衡，避免造成类似员工绩效考核指标要求相差较大。 5、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，并考虑指标的考核成本因素。 6、相对稳定性原则：绩效指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改适应性原则。 第二章 团队绩效管理 第一条：设立战略地图 明确公司战略和发展计划，利用平衡计分卡进行战略分解，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司的战略地图。 第二条：绩效指标建立 1、依据确定的战略地图，每个部门依据公司的战略地图进行识别与本部门有关的战略主题。 2、由人力资源部组织相关部门对战略主题进行分解，将其转化成为具体可以衡量的绩效指标。 3、由人力资源部组织各部门制定各KPI的指标定义，并建立KPI年度规划识别表，最终形成公司年度KPI指标辞典。 4、人力资源部将公司KPI指标辞典报绩效考核委员会并经总经理审批，经审批同意后下发给各部门作为各部门KPI考核的依据。 第三条：部门绩效指标的来源 1、依据公司战略地图所承担的战略主题并形成相应的考核指标； 2、部门重点的职能； 3、工作过程中，需要加大力度进行工作改善的短处； 4、当前直属领导对工作的重点性要求； 5、相关部门为了实现本部门的使命、目标及KPI考核指标，其他部门对其提出的支持、帮助与协作要求。 第四条：指标数量和权重 1、根据管理的“20/80”原则，在一个绩效考核周期内，绩效指标的选择不宜过多。一般选取3-5个KPI指标 2、部门的绩效只由KPI成绩组成。 3、KPI的基准分数是100分（部门实际获得分数的区间为0～150分）。 4、各指标权重的大小根据指标的重要顺序确定，体现重点目标和价值指引。 第五条：签订绩效合约 1、签订绩效合约的主要目的是： （1）以合同的方式体现