商务人才招聘和选拔.pptVIP

商务人才的招聘和选拔 本讲纲要 前言（开场白） “CE商务人才”需求之我见 千方百计招聘合适的人才 商务招聘流程建议 商务人员招聘现场模拟分享 前言 在当今激烈竞争的时代，企业的生存和发展，管理者的事业成功与否，说到底还是选人用人的问题。只有尊重人才，善用人才，才能立于不败之地。 作为现代管理者，面临的第一关即在于择人。有效的管理者择人任事和升迁，都以一个人能做什么为基础。所以，他的用人决策不在于如何减少人的短处而是在于如何发挥人的长处并如何去挖掘人的最佳潜能。 CE商务人才需求之我见 勤奋、塌实、诚信、谦虚、好学、自强不息 开拓、进取、务实、拼搏、创新、永不言败 性格开朗、外表形象气质佳 个人责任和团队荣誉感强 语言表达和沟通互动能力强 观察、分析和策划能力强 逻辑思维和随机应变能力强 自我压力和心态调整能力 自强不息和永不言败的精神 自我表现和成功欲望很强 服务意识和团队协作精神佳 千方百计招聘合适的人才 尽可能广泛招聘员工 实用的招才渠道和手段 制定适宜的人才标准 选择优秀人才的10大条件 细致评估应聘者的个人才干 寻求“最适合”可能不是“很优秀”的员工 招聘人才时应注意的问题 避免招聘中常犯的错误 尽可能广泛招聘员工 思科公司在人才招聘方面的独特策略： A：公司的大门始终对优秀人才敞开； B：让所有员工都成为猎头代理； C：进入学校培养员工； D：人人都需要领导素质； E：对应聘者严格把关； F：广泛征求应征者的意见。 实用的招才渠道和手段 招聘渠道的选择： 1）人才交流中心；2）招聘洽谈会； 3）传统媒体； 4）校园招聘； 5）网上招聘； 6）员工推荐； 7）客户朋友推荐；8）人才猎取 采用灵活多样的招才手段： 1）张榜招聘 ； 2）重金（利）招聘 ； 3）以礼招聘 ； 4）千方百计“挖墙脚” 制定适宜的人才标准（松下公司人才标准共享） 1）不忘初衷而虚心学习的人； 2）不墨守成规而经常出新的人； 3）爱护公司和公司成为一体的人； 4）不自私而能为团体着想的人； 5）能做正确价值判断的人； 6）有自主经营能力的人； 7）随时随地都有热忱的人； 8）能得体支使上司的人； 9）有责任意识的人； 10）有气概担当公司经营重任的人。 选择优秀人才的10大条件 1）敬业态度； 2）专业能力或学习能力； 3）道德品质； 4）反应能力； 5）学习意愿； 6）沟通能力； 7）集体精神 8）健康身体； 9）自我了解； 10）适应环境。 细致评估应聘者的个人才干 越来越多的管理者开始认识到：个性或个人才干即使不比应具备的专业技能和经验更重要，起码也是同样重要。 所有工作都要求个人才干和技能的结合。 使用团队法面试可以进一步摒除个人偏见。 企业要切实花时间去评估应聘者个人才干，就会得到很多好处：恰当人选，减少流失；与企业目标和企业文化吻合，能齐心协力，加强企业竞争力。 寻求“最适合”可能不是“很优秀”的员工------松下幸之助“70%的求才法” 松下主张雇用中等人才，提倡“70%的求才法”，他的人才理念就是人才必须“适合”，即人才的水准和他所在的公司和所从事的业务适合。 松下认为：顶尖、一流人才的自负感很强，极容易抱怨自己的公司和自己的职位；抱这种心态的人必然缺乏责任心和工作热忱，所以工作未必出色。相反，70%的中等人才，却会很重视公司和公司给予的职位，会努力把自己的工作干得更漂亮。 松下说：“世上没有完满的事情，只要公司能雇用到70分的中等人才，说不定反而是公司的福气，何必非找100分的优秀人才不可呢！” 招聘人才时应注意的问题 简历并不能代表本人； 工作经历比学历重要； 不要忽视求职者的个性特征； 让应聘者更多地了解公司； 给应聘者更多的表现机会； 面试安排要周到； 注意自身面试时的形象。 避免招聘中常犯的错误 错误一：依赖面试来评价应聘者； 错误二：用成功员工作为榜样； 错误三：评价个性而不是职业技能； 错误四：以自我为例子； 错误五：不去研究导致员工工作失败的真正原因； 错误六：依赖于传统的“好人”标准； 错误七：对应聘者的工作经历没有进行认真的调查。 商务招聘流程建议 分公司人事部准备招聘需求人才资料 分公司人事部去人才市场确定摊位 商务经理去人才市场海选(搜集)应聘资料 商务总监采用现场竞争式淘汰法进行首试（1） 新商入职培训----考核低于80分者淘汰（2） 商务经理们销售技巧考核----销售潜能复试（3） 商务部门团队见习----过团队关和部门经理关（4） 商务部门正式入职试用----过公司考核关（5） 商务人员招聘现场模拟分享 分组应聘（男、女各一组） 申明：请积极主动展示自我；每3-5个问题，中途可能就会淘汰。 面试环节：采用“自我介绍+问题回答+辩论+实物高价销售+心