制造业知识员工组织承诺动因模型研究探究.pdfVIP

制造业知识员工组织承诺动因模型研究 摘 要 随着知识经济的到来，企业间的竞争日益加剧，知识员工作为企业科学技术 的载体，是企业提高竞争力的核心力量。在当前社会环境下，知识员工的离职率 呈上升趋势。组织承诺反映了员工对所属组织的忠诚，能够较好的预测员工的离 职行为。因此研究组织承诺的显著性影响因素从而有效降低离职率具有重要的理 论和实际意义。 由于国内对制造业组织承诺进行定量研究的文献比较鲜见，论文通过问卷调 查获得制造业479名员工的相关数据，首先进行了三项探索性研究:一、组织承 诺各维度量表的信度和效度分析;二、制造业员工组织承诺与离职意图关系研究; 三、组织承诺与员工个人特征关系研究。研究结论用于验证本文关于组织承诺研 究的理论及实践价值，并为问卷修订提供了依据。 在探索性研究的基础上，论文对组织承诺问卷进行了修订。以221名制造业 知识员工为样本，基于结构方程模型理论采用验证性因子分析和回归分析，在探 讨组织承诺心理结构的基础上，提出了一个组织承诺动因模型，考察了制造业知 识员工组织承诺的显著性影响因素。 最后，论文结合研究成果，对制造业开展组织承诺管理提出了一些建议，将 理论上的研究结论用于指导具体的管理实践。 关键字:制造业:知识员工:组织承诺;动因模型 万方数据 第一章 绪论 1.1问题的提出 随着知识经济的到来，科学技术知识日益成为社会最关键的资源和最基本的 生产要素，企业与企业之间竞争的重心亦表现在科学技术的较量上，而科技的竞 争又集中体现在知识载体一人力资源的较量上(高日光，凌文较等，2004)。知识员 工(KnowledgeWorkers)具有较高的文化素质，拥有一定的技术或其他专长，主要 从事复杂的脑力劳动，是企业提高竞争力的核心力量。 近年来，随着我国经济体制改革的持续深化，各种不同所有制性质的企业如 雨后春笋，传统的刚性用工体制发生了很大的变化。企业合同制的推行，一方面 使员工有了择业的自由，另一方面又使其体验到择业难与职业不稳定所带来的挫 折感。企业提供给员工的只是工资而不再承担其他各项福利，使员工对自己所属 组织的依赖性减少(凌文轮，张治灿等，2000)。尤其是中国入世后，外资企业大量 涌入，不可避免的，国内劳动者受到外来文化的强烈冲击，这必然导致知识员工 的工作价值观发生重大变化，其主观需求结构也日益多样化和复杂化。他们不再 对单一企业忠诚，主人翁意识淡薄，企业如果在某项措施上对其产生负面影响， 他们将产生抵触心理，出现被动工作、消极怠工等现象。更甚的是，知识员工一 旦发现组织不再适合自己的发展，就会转向别的组织，寻求新的成长机会，离职 率(Turnover)呈上升趋势(YugiuCheng,MargaretS.Stockdale,2003)。知识员工是 企业知识的记忆体、核心能力的载体，企业的核心知识、经验和技术都蕴藏在这 些知识员工的头脑之中，对于知识员工的离职，企业不仅需要花费较多的物力人 力来重新招聘和培训，而且极有可能使核心技术以及商业秘密泄漏，甚至造成企 业无法进行生产。 组织承诺(OrganizationalCommitment，简称OC)是美国社会学家Becker(196仍 提出的概念，反映了员工对所属组织的忠诚，对员工被动工作、消