论企业用工法律风险的防范.docVIP

. .. 企业用工法律风险的防范 摘要：随着《劳动合同法》的施行，劳动争议案件屡见不鲜。本文通过剖析劳动法规，解析用人单位事实劳动关系存在的法律风险，并对劳动关系诱因进行深入分析，针对性地提出防范建议。 关键词：用人单位 ；法律风险；防范措施 Abstract: With the labor contract law’s implementing, more and more labor disputes happened.Through analyzing labor laws,this paper analyzed the law risk of labor relationship in employing unit,analyzed causes of actual labor relationgship,and put forward preventive measures. Key words: employing unit;law risk;preventive measures 0、引言 由于用人单位、劳动者双方的原因，企业用工存在大量不容回避的法律问题，特别是2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》，2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》这两部法律出台带来了劳动争议案件大幅度上升，甚至一度出现了井喷态势。对于用工单位来说，劳动争议案件的频发增加了企业用工的成本，同时也加大了企业用工的法律风险。企业如何变不利为有利，如何防范企业用工法律风险，成为法律界关注的焦点。鉴于此,本文通过对企业用工时出现法律风险进行剖析，提出防范企业用工法律风险的办法。 1、人事制度存在的法律风险及防范 1.1招聘阶段 从发布招聘广告到面试录用，为企业用工的招聘阶段。此一阶段是最不为企业所重视的，因为不少用人单位认为只有正式录用了劳动者以后才有可能产生纠纷。其实，这是一种相当错误的观念，很多时候，往往就是因为用人单位在招聘阶段的一些错误做法而引起了劳动争议纠纷，并给企业造成困局和损失。事实上只有从以下几个方面注意，就可避免不必要的纠纷。 1.1.1录用条件应尽可能写得具体详尽。 很多企业所发布的招聘广告写得非常笼统，而且人们普遍会认为写得越笼统企业的选择面越广，因而对企业越有利。其实这是一种错误的认识，录用条件设置不合理，会为企业在试用期内解聘不符合招用条件的员工埋下隐患。 人们通常认为，在试用期内，企业只要觉得不满意就可以辞退试用员工，其实这种认识是错误的，因为我国《劳动合同法》第二十一条就有明文规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同……”也就是说，即使在试用期，用人单位要想解除劳动合同也是有条件的，否则就属于违法解除劳动合同，就需支付相应的经济补偿金和赔偿金。而《劳动合同法》第三十九条第一项的内容是：“在试用期间被证明不符合录用条件的”，该条所说的不符合录用条件就是指不符合招聘广告中所列的录用条件，且用人单位对此负有举证责任。而如果用人单位要以该劳动者不能胜任工作（人们通常所说的不满意）为由解除劳动合同，则需满足第四十条及其第二项规定的两个条件：一是经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；二是用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（代通知金）。由此可见，录用条件与考核目标是两个不同的概念，二者存在诸多不同。因此招聘广告中应当对所招聘人员的录用条件列举得尽可能的具体详尽，这样有利于用人单位以该劳动者不符合自己所规定和某项或某些录用条件为由解聘不符合要求的试用人员而无需承担经济补偿或赔偿责任。 1.1.2招聘广告中应避免使用歧视性用语和规定歧视性条件。 前面我们讲到企业在其招聘广告中应将招录条件写得具体详尽，但是一些企业往往会走入另外一个误区，就是在规定录用条件时不当地使用了歧视性语言或带有歧视性的条件。我国《就业促进法》规定，用人单位施行就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼，因此，这种不当做法的后果是可能遭到劳动者精神损害方面的索赔。 1.1.3招聘广告内容必须真实 很多人一直错误地认为，招聘广告中对本企业的介绍只是一种形式上的介绍，对于岗位待遇的承诺也可以很随意地表达，而不用太过真实准确，只有写进合同的内容才需承担法律责任。因此一些企业往往在其招聘广告中过于夸大事实地描述本企业的情况。劳动和社会保障部颁布的《就业服务与就业管理规定》中就明确规定：“用人单位提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告的，由劳动保障行政部门责令改正，并可以处1000元以下罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。”因此建议企业在发布招聘广告时，对企业的介绍一定要客观真实，尤其是一些可量化的硬性指标更不可随意夸大和创设。 1.1.4 一方