基于目标管理的kpi绩效考核心得.pdfVIP

基于 目标管理的 KPI 绩效考核心得 目标管理是追求中短期效益最直接有效的管理方式之一 ，主要着 眼点于制定目标与对结果考核两个方面 ，这也是传统的考核方式。这 种考核方式最大的优点是 ，有明确的目标 （计划 ），并且以目标 （计 划 ）的实现程度作为员工工作好坏的评判标准 ，根据业绩结果兑现绩 效奖金或者晋升、降级。但最大的缺点是 ，目标的制定和对结果的考 核只不过是静态的两个点 ，对于员工实现目标的整个过程完全失控 ， 只能是到最后了 ，员工业绩是什么样就给什么样的奖惩 ，这在现实的 管理中有很大风险 ，一个错误的工作过程 ，极少能实现正确的目标结 果。所以 ，要在目标管理中增加过程控制 ，以此保证一只射出去的箭 在射向目标靶心的过程中是按照企业要求的路线行进的 ，这个要求的 路线即是 KPI （关键绩效指标 ）考核。 下面我分别从几个关键点来谈谈这种基于目标管理的 KPI 考核 方式 ： 一、绩效考核实施环节的解读 1、制定与分解目标。 企业目标一定是从上至下的制定的 ，因为有了企业的工作目标 ， 才能有员工每个人的工作 ，而不是有了每个人的工作才有了企业 ，这 一点 “鸡生蛋、蛋生鸡”的关系一定要让员工明白。企业目标制定完 后 ，分解到部门、部门分解到每个项目组 （市场部 ）、最后分解到每 个员工的头上。 当然 ，目标的分解过程同样需要技巧 ，要改以往拿行政权力强行 向下压目标的现象为分解目标时与下一级进行充分的沟通 ，一定要充 1 分的了解下一级对于实现组织目标的信心程度、实现计划、存在的困 难和问题。尤其是要听下面对于实现目标的困难和问题。有时候员工 对任务的不接受并非是不能完成 ，也许是因为给予的支持不够。当然 ， 下面员工的问题和困难很多 ，组织要解决的一定且必须是围绕分解下 去的目标的问题和支持。 公司发了红头文件了 ，部门经理也大会小会的说了 ，目标就能够 落到每个人的头上吗 ？做到以上还不够 ，还需要一个小技巧 ，就是与 每一名员工签订 《目标责任书》，利用心理学中加强自我承诺的方式 给每一名员工施压 ，让每一个员工都有自己清晰的目标。 2、制定 KPI （关键绩效指标 ）。 目标制定了 ，分解了 ，只不过是给企业这辆火车和每个火车轮一 个运行的方向 ，但怎样才能让火车运行中不光是火车头带动、或者每 节车厢带动 ，而是让每个火车轮都跑动起来呢 ？ 有了目标 ，等于告诉员工你该做什么。 制定指标 ，等于告诉员工你该怎样实现目标。 指标是什么 ？指标就是实现目标的所有支撑 ；KPI 是什么 ，KPI 就是关键的绩效指标 ，就是向心脏输送血液的几根大动脉。 KPI 到底谁来制定 ？传统的误区就是绩效考核是人力资源部的 事情 ，应该由人力资源部去制定。这个说法对吗 ？我打个比方 ，这就 像给每个人做衣服 ，你自己穿多大尺码、腰围、身长、袖长 ，甚至你 喜欢什么花色的衣服只有你自己最清楚 ，人力资源部只不过是裁缝 ， 从分工上来说你自己提供好数据 ，人力资源部负责给你加工这是效率 最高的 ，如果一切都等人力资源部去给你量体裁衣 ，员工人少还可以 ， 否则 ，要么就给人力资源部增员、要么就是绩效考核工作形同虚设。 2 另一个角度 ，既然 KPI 是对实现目标的支撑 ，而目标的实现程度又影 响着个人和部门经理的奖金和职业发展 ，利害关系一目了然。所以 ， 制定 KPI 实实在在的是员工为自己打工的事情 ，一定要由员工、部门 经理主动参与制定。当然 ，人力资源部必须在制定之前进行指标制定 培训 ，制定过程中进行指导 ，制定完后进行统一调整。 KPI 制定好了 ，就等于给了每个车轮充足的动力 ，员工既有了目 标 ，又知道了怎么去做 ，在实现自我管理的同时 ，也带动着企业飞速 的前进。 3、KPI 考核。 考核业绩 ，等于你告诉员工你做的怎么样。 考核期末就要对员工的业绩进行考评 ，那么谁来对员工进行打分 呢 ？一个员工最佳的是有两名打分人 ，一名是直接领导 ，另一名是间 接领导。比如 ，市场部销售人员的两个评分人是市场部经理和区域经 理 ，市场部经理的评分人是区域经理和销售部部长