薪资结构问题诊断分析与调整设计之研究.PDF

来自中国最大的资料库下载 薪資結構問題診斷分析與調整設計之研究 李秋慧 中央大學人力資源管理研究所研究生 黃同圳 中央大學人力資源管理研究所教授 壹、公司簡介 個案公司創立於1997年 9 月，是以個人電腦主機板使用IC 起家。目前為全 球IC設計與個人電腦平台解決方案領導廠商，以自有品牌進軍國際市場。在資 訊市場詭譎多變的情況下，仍然有著優異的營運與獲利表現，並擠身全球前十大 專業IC設計公司之列。近年來，個案公司完整研發，從事任何工作皆是勝利者 以『唯才是用、團隊精神』的核心價值觀，與 『創新、品質、速度』的企業精神 下，提供完善和高品質的服務，成為世界級電子廠商注重的合作品牌，客戶群涵 蓋全球各大OEM 廠商、主機板製造業者及系統整合業者，總部則位於台灣台北縣 新店市，並於美國、歐洲及中國大陸等地擁有分支據點。 個案公司的重要里程碑，1999年榮獲「科學工業園區創新產品獎」暨亞 洲 EDN Asia雜誌「最佳元件設計獎」等，1999年9月併購美國IDT微處理 器公司，並與AMD、Micron、nVIDIA等國際大廠，聯合舉辦PC2000研討會，共 同討論2000 年電腦規格發展趨勢，2001年10月發表P4平台首款P4M266整合 型晶片組，在2002年2月正式成立微處理器、繪圖晶片、網路與光儲存控制晶 片四大產品事業部。 個案公司的競爭優勢在於擁有優秀的研發團隊並掌握關鍵技術，並且非常重 視研發工作，目前研發團隊即佔在員工總人數的陣容中，百分之七十以上的比 例。鑑於通訊晶片設計 ，將是本世紀引領人類提升生活品質的重要技術，個案公 司也投注研發資源，發展這方面的業務，爭取更大的經營空間佈局 。 1 来自中国最大的资料库下载 貳、問題診斷分析 一、行政管理職離職率低、研發工程離職率高 個案公司由於是單一薪資結構，亦即行政管理職與研發工程職適用於同一薪 資結構，由於目前勞動市場薪資水平，研發工程職的薪資較高，而行政管理職的 薪資較低，結果造成行政管理職離職率低，而研發工程職離職率高，顯然其薪資 結構有待調整改善。 薪資制度的訂定應符合以下三原則：合理、公平、激勵原則。公平原則是薪 酬最重要的概念，公平原則可應用於三方面及其薪酬制度的模式(何永福 楊國 安，1998) ，（一）、對外公平：企業的薪資水平(Pay level)是否與同類型的企業的 薪資水平相稱 ；（二）、對內的公平：企業內各種不同工作類型的薪資結構(Pay Structure)是否合理 。（三）、員工間的公平：企業內工作相等的員工間，他們的薪 資是否公平。個案公司目前之問題顯示研發工程職之薪資可能不符對外與對內公 平之原則，因此有必要對行政管理與研發工程職之薪資結構與水平加以適度修正 調整。 二、各職等薪資未設上下限 個案公司有些職等員工其薪水非常高，究其原因個案公司在職等上面，沒有 設薪資上下限，因此每年度調薪時，年資越久的人，其薪水則越高，沒有上限限 制，這對公司是一個很大的成本負擔。 薪資沒有上限的設定，代表企業有絕對且無限的支付能力，但是薪資是企業 經營的成本的主要成分之一，此項固定性的人事成本反映了企業可能的支付能 力，任何企業皆有其支付能力的上限，薪資設定上限即是企業薪資支付能力的指 標之一。薪資的高低是由產出的價值來決定，因此薪資上限代表某項工作或某人 職能資格的最高產出價值，如果沒有上限即隱含該工作或某人職能資格無限，這 不符合薪資理論原則，同樣地，薪資亦有下限，薪資下限代表的即代表某項工作 或某人職能資格的最低產出價格。就實務面而言，薪資必須設定最低薪、中點薪、 2 来自中国最大的资料