江西高职院校绩效工资的改革的现状及对策的研究.docVIP

江西高职院校绩效工资的改革的现状及对策的研究 　　摘要：根据国家和江西省人民政府规定，从2010年1月1日起在事业单位中全面实行绩效工资改革。高职院校作为普通高等院校的重要组成部分，由于数量多，牵涉面广，成为我省绩效工资改革的重要领域。在改革过程中，因为存在理解认识误区、各类人员利益难平衡、考评机制不完善、资金投入有限、岗位设置不到位等问题，致使改革效果不明显。江西高职院校绩效工资改革必须在树立正确的绩效工资观念，合理平衡各类人员收入分配，健全绩效考评机制，增加财政资金投入，完善岗位设置等方面加大力度，不断深入推进绩效工资改革，从而有效激发高职院校教职员工的积极性和创造性。 　　关键词：江西高职院校绩效工资改革现状与对策 　　一、引言 　　为全面推进事业单位收入分配制度改革，江西省人民政府于2010年7月批准同意由江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅制定的《江西省省直其他事业单位绩效工资实施意见》（赣府厅发[2010]51号），决定在省直除义务教育学校和公共卫生事业单位以外的其他事业单位从2010年1月1日实施绩效工资，也就意味着绩效工资改革在全省事业单位中全面铺开。 　　高职院校作为普通高等院校的重要组成部分，由于数量多，牵涉面广，成为我省绩效工资改革的重要领域。在时间紧、任务重的情况下，高职院校绩效工资改革工作在各自摸索中匆忙展开。绩效工资改革的初衷，是规范各种津贴、补贴，转为绩效工资的一部分，形成对事业单位人员的激励机制，促进各单位事业的更好更快发展。但从高职院校陆续实施的绩效工资改革现实情况来看，却未有效地达到改革初衷，出现的问题不少，教职工的争议不断，正面激励的作用不明显，负面消极的影响却依然存在。 　　二、绩效工资改革存在的问题及原因 　　1、理解认识有误区，深入推进难度大 　　受长期事业单位工资制度惯性影响，不少教职工对于绩效工资改革存在认识上的误区。有的认为，改革后别人将分掉自己的现有工资，导致待遇下降，既得利益将会受损，从而产生抵制情绪；有的认为，绩效工资改革不过是走形式，把原来的收入分为基础绩效和奖励绩效来发而已，换汤不换药，从而产生漠视态度；有的认为，事业单位人员绩效工资应该向公务员看齐，从而产生一种“涨工资”的心理预期；还有的认为，绩效工资改革方案是由领导干部定的，肯定会制定有利于领导干部的分配政策，普通职工利益肯定会受损害，从而产生敌对情绪。正是由于这些认识上的误区，所以导致职工对改革认同感不强，全面深入推进难度大，即使实施了的院校也是争议不断，缩手缩脚，未能很好地实现改革的最初目标。 　　2、各类岗位人员的利益不易平衡，公平效率尺度难以把握 　　高职院校岗位主要分为三类：专业技术、管理和工勤岗位。其中专业技术岗位又分为主系列和辅系列，管理岗位又分为领导层，中层，普通管理层，三支队伍在学校发展和建设中起着不同作用，如何在绩效工资中既体现重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，又能兼顾其他人员的公平，是绩效工资改革的重点和难点。从目前情况来看，管理岗和专业技术岗人员收入差距的争议最多，一是专业技术人员认为领导干部管理岗收入过高不公平，有以权徇私之嫌，教职工争议最大，反应最为激烈，我省某高职院校教职工就因该类情况发生过上访事件。二是普通管理和工勤人员认为他们与专业技术人员收入差距过大不合理，本来行政人员的基础性绩效工资就低于专业技术人员，而且奖励性绩效也明显低于专业技术人员，有的院校行政人员的平均收入只有专业技术人员的60%多，因此，很多行政人员都纷纷转岗到教师队伍，出现专技岗位“一头热”的现象，严重影响行政管理效率。 　　在目前很多高职院校都实行了二级管理，由于二级学院的学生规模、获得项目资金及创收能力的不同，会导致二级学院之间相同岗位人员收入差距较大，特别是学校的行政人员与二级学院的行政人员收入差距更大。 　　3、绩效考评机制不完善，激励导向作用不明显 　　根据国务院对事业单位绩效工资改革的要求，绩效工资要体现工作人员的实绩和贡献。如何体现，关键在于是否具备科学合理的绩效考核机制。高职院校作为向社会培养高级应用型人才的机构，教师教学，管理和工勤人员的管理服务都具有复杂性，不能像企业用利润来衡量员工绩效的方式来衡量教职工绩效。比如教师的教学是一个复杂的过程，它包括了教师的专业素养、课前准备、课堂组织、态度情感、知识创新等多方面要素，教学效果难以简单量化考核。教师的科研成果看似可以量化考核，但因为评价没有硬性标准，质量好坏难以确定。行政管理和工勤人员因岗位不同，承担的职责千差万别，管理效果和服务质量的好坏同样难以考核评价。 　　而目前许多高职院校在实施绩效考评过程中主要采用的方式：一是简单地用量化指标来考核，例如以课时量来考核教师的教学工作量，以发表论文论著的数