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劳动力市场分割 主要劳动力市场：可以在企业、行业和职业等层面上形成，资本密集型，有设立内部劳动力市场的条件和需求，因此有利于建立专属的企业、行业的培训、晋升阶梯和稳定忠诚的劳动力队伍； 次要劳动力市场：需求方主要是劳动密集型产品的竞争力较弱的小公司和行业。 维斯特从人力资本角度解释“分割”：劳动力特征是随使用的时间的增加不断升值而不是折旧，因此能力强和升值潜力大的劳动力会作为资本进入市场，相反的则淘汰，这就形成了分割。 内部劳动力市场存在的原因： 首先是高昂的替换成本； 社会分工使得人力资本专属性和低替代性； 内部激励意义； 工会的推动。 内部劳动力市场的规则 人事劳务管理规则； 工资报酬管理规则； 教育培训规则； 劳动关系规则。 内部劳动力市场的意义 组织的稳定； 组织的惰性； 组织调整的成本。 就业与就学的决策 因多种因素的影响，人们选择就业的年龄出现了向后推移的倾向，这种倾向可以通过不同年龄组劳动力参与率的变化和大学入学率的变化显示出来。 现象：大学校园一片“姹紫嫣红” 文科专业女生占绝对优势 理工科女生也不示弱 部分班级男生成边缘人 高学历女生趋多 ，官方数据， 2011年全年进站博士后研究人员11513人，男性博士后7730人， 女性博士后3783人 我国高校女生比例激增 男生渐处边缘化状态 解密，三大原因造就女生强势 女生在心智上成熟较早 ，而男生则越发幼稚起来 女性独立自强意识加强 就业压力导致追求高学历 ，“师太”回归女儿身 男女比例需要干预吗？教育资源公平分配的结果 高学历女性撑起半边天！ 高校准备好了吗？ 反思： “上大学”的经济学解读： 一个是把大学教育看作 ? ? ? ? ? ? ， 另一个是把大学教育看作消费。 前者是通过受教育（支付费用）对未来能够获得更大收益的预期，为此，有必要放弃现在的收入机会（就业）的思考。 后者则是与未来无关的为提高现在的效用，支出教育费用，推迟就业的思考。 人力资本投资 把大学教育当作消费时，家庭收入和相对价格的变化会对人们参与大学教育的愿望造成影响。 大学教育从免费、收费到高收费意味着相对价格（学费等支出）的上升对大学入学率下降的压力， 但还是弱于中国家庭实际收入增加以及中国人对人力资本投资认识的迅速提高，这是大学入学率上升的市场推力。 人力资本管理阶段 二十世纪六十年代以后，世界经济进入快速增长的阶段，尤其是作为战败国的德国和日本，经济迅速得到了恢复并进入高增长。舒尔茨、贝克尔等经济学家认为利用传统经济理论无法解释这种经济增长现象，只有引入了“人力资本”概念才能有效地进行分析和解释。他们认为人力资本对经济成长具有重要推动作用，是经济增长的源泉，并自此掀起了人力资本研究的高潮。 人力资本的含义和特点 （一）人力资本的含义 人力资本：是指将资源投向自身并经过一定的演化处理，最终体现在人身上的知识、技能、资历、经验、健康、协作能力等因素的总和。 （二）人力资本的含义 人力资本是寓寄在劳动者身上的一种生产能力 人力资本的所有权不具备转让和继承的属性 人力资本是因为未来导向的投资行为而行成的。 人力资本管理最大的特点在于： 1、人力资本管理是站在员工的角度，视员工为投资者。 2、企业是由人力资本与非人力资本构成。员工和企业除了聘用关系外，还存在投资合作关系。 3、由于企业与员工的双重关系，员工应获得双重回报。一部分是由于聘用关系而领取的劳动报酬，一部分是由于投资关系而获取的利润回报。前者进入人工成本，后者由税后利润分配。 人力资本投资的主要形式 用于各级正规教育的投资 用于劳动变换的投资 用于职业技术培训的投资 用于健康保健方面的投资 教育投资分析模型 Ⅲ收入增量 Ⅰ Ⅱ 间接成本 C D终生成本－收入流 A B 终生收入流 18 22 0 年收入 年龄 60 上大学期间支出的直接成本 上大学期间放弃的收入 二者构成上大学的总成本 * * 工资率 W2=VMP2 W1 W1=VMP1 W’ W’=VMP’ 0 培训时间 t 培训后服务周期 时间T 普通(General Training)培训 培训所获得的技能对多个雇主同样有用。 企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。 如