医院绩效考核及绩效工资分配办法　.docVIP

医院绩效考核及绩效工资分配办法 国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的 改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资 改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如 何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经 济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方 案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探 索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案， 极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速 发展。现介绍如下： 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪 酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供 标准各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各 类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但 标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的 岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实 际操作过程中，参照以下原则进行： 1、根据地方政府文件规定； 2、 根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见； 3、 根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改 革成本、领导的期望目标等。 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是 一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模 式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利 益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成 目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激 发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更 具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制， 推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就 可全面带动医技科室和医院其他部门发展。 年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者 所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的 高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例 低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基 本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核 才能得到，属于不定收入。 为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金， 风险金也随考核上下浮动。 嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各 占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下 浮动。其计算方式为：X=1/2W+，X为实际所得年薪、W 为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100% 时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪 高于设定年薪，当K值少于1 00%时，实际年薪低于设定年 薪： 临床科室还交纳相当于年薪设定额度5 0%的风险金， 风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%， 风险金上浮15%; K值为8 2%，风险金下浮18 %。 医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人 才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心 内容，目前我院医生的工资体系基本上是根据学历、职称 和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和 贡献关系不大，难以起到激励作用。标准一个好的医生绩 效工资体系应达到以下目的： 1、激励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和 提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精 神；5、培养医生的责任心。 嘉兴新安国际医院临床医生的绩效工资没有统一的标 准和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理 方式来标准各自的标准，举例如下：心血管内科绩效分配 标准 1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量 占10%，劳动纪律占1 0%，医疗质量占10%; 2、每做一例 介入手术加1分；3、不管病床的医生绩效系数为，住院医 生系数为，轮科医生系数为。 举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为 1500 0元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住 院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元， 介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例， C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入1200 0 元。计算如下： 学科带头人的绩效：医生总系数+ 3X2 + =，每系 数的绩效为15000 +=2459元，学科带头人的绩效为245 9 X =3688 元; 一般医生的绩效总额为：150 00-3 688 = 1 1312元; 分数考核：经济分以最高收入医生为7 0分，其他医 生以此医生的收入为基础按比例计算。 A医生的分数为：70+1 0 + 10 + 8 + 8 = 106分； B 医生的分数：580 00/780 00X70+10+1 0 + 8 + 6 = 分； C 医生的分数：490 00/78000X7 0+10+10 + 8 +2 = 分； D 医生的分数：120 00/7 8000X70 + 10 +10