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浅谈图书馆员隐性知识管理的现状及发展建议 　　[摘要]图书馆员隐性知识管理面临“重显轻隐”、隐性知识缺乏有效流动和共享等现状。鉴于此，只有通过改变传统管理观念，打通互动渠道，设立知识共享激励机制，建立知识共享交流平台和构建隐性知识信息库等举措来提高图书馆对馆员隐性知识的管理水平，实现对图书馆员隐性知识的有效提取和共享。 　　[关键词]图书馆员 隐性知识 管理 共享 　　[中图分类号]G25 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）09-0117-02 　　一、图书馆员隐性知识管理现状 　　“隐性知识”概念最早由英国著名学者迈克尔·波兰尼提出的。波兰尼将人类知识分为两大类，即显性知识和隐性知识。其中，显性知识为以文字、图像、符号、声音等形式记载于载体上的有形的编码化知识；而隐性知识则是指个人或组织在长期生活工作或运行发展实践中积累起来的难以规范化也难以传播和交流的个性化非编码化知识，包括人们的经验、技巧、理念、管理模式等。图书馆员隐性知识是馆员个体高度内化和长期积累的个性化知识，对于图书馆隐性知识提取和管理具有基础性、源头性作用。但是，由于其非编码化、高度个性化和隐性化等特点，使得针对图书馆员的隐性知识管理呈现以下状况： 　　（一）图书馆知识管理“重显轻隐” 　　在我国长期的图书馆管理过程中，已经积累了相当丰富的显性知识管理经验。但针对隐性知识的管理，尤其是图书馆员个体隐性知识的管理尚存在不足之处。图书馆员的个人隐性知识没有得到应有的重视，这在一定程度上抑制了馆员的积极性和创造力，造成了图书馆无形资本的浪费。 　　（二）馆员的个体隐性知识流动空间受限 　　图书馆管理结构倾向于“金字塔”形式，即以馆长为“塔尖”，其下以采购、编目、流通、期刊和参考咨询等部门为支架，下辖各具体专题部门。这种组织结构以权力的纵向架构为根基，有利于保持组织的稳定性和封闭性，但同时也将工作限制在一个极窄的范围内，造成工作的专业化与机械化，限制了馆员的创造力和隐性知识的知识转移。而且，我国图书馆界尚未制定出对馆员隐性知识贡献度的科学量化标准，从而无法形成物质、精神等多方面的有效激励机制，从而抑制了馆员的积极性。更严重的是，馆员间缺乏隐性知识交流互动平台。现阶段，我国大多数图书馆隐性知识管理系统尚存在明显缺陷，未形成对计算机等现代科技手段有效利用。例如，由于图书馆员缺少隐性知识交流与共享的开放交互式技术平台，导致馆员间隐性知识交流与转化被固定在有限的空间内，隐性知识缺乏有效流动。 　　（三）馆员自身局限性阻碍隐性知识的合理共享 　　隐性知识是存在于馆员个体大脑中的个性化、非编码知识，其存在与形成都和馆员个人的工作经历、知识层次、创新意识密不可分。由于隐性知识散乱地存在于人脑内部，很难为需要获取隐性知识的馆员和图书馆组织而言所提取。同时，隐性知识难以捕捉和限定，甚至有些难以表达，所以有些隐性知识难以用单纯的语言表达清楚，而另一些则与其他知识密切交叉，这些都是馆员隐性知识有效转化的重大障碍。同时，隐性知识是馆员潜在素质的一部分，其共享过程主要受馆员个体主导，个别馆员可能出于对关键性技能的独占心理、在群体活动中的竞争心理、对他人排斥的自我封闭心理以及思想文化中的利己主义等，都可能阻碍隐性知识的有效共享与转化。 　　二、图书馆员隐性知识管理发展建议 　　针对图书馆员隐性知识管理的内容和问题，要实现对馆员隐性知识的有效管理，必须在管理理念和管理方式上进行适当调整： 　　（一）改变传统“重显轻隐”的管理观念 　　图书馆知识管理中长期存在着“重显轻隐”的弊病，这种观念制约了馆员隐性知识向显性知识的转化。在图书馆中，可以通过馆内文化宣传改变大家的落后观念，使馆员们充分重视隐性知识的作用，挖掘自身隐性知识，加速隐性知识向显性知识的转化，并将其进行收集、整理、研究和推广，使图书馆的无形资产不因时间的流逝、环境的改变和人员的流动而流失。 　　（二）推进图书馆组织结构扁平化改革 　　传统图书馆均为“金字塔”式组织机构，由于其以权力纵向架构为根基，造成了中间层级过多，部门间交流受阻等问题，阻断了员工间面对面的互动交流，很难形成馆员间隐性知识的平级、跨部门交流与转化。对图书馆组织结构进行扁平化改革，可以弱化交流者间的等级观念，开创平等畅通的互动渠道，打破交流壁垒，“形成开放式的、学习和成长性的知识共享机制”。这种在横向打破壁垒，纵向减少层次，将多层次、细分工的管理模式转化为分布式、扁平式的管理结构的组织结构为馆员隐性知识共享扩大了空间，加快了隐性知识的成员间共享和知识性创新。 　　（三）建立促进隐性知识交流与共享的激励机制 　　隐性知识的交流与共享主要由两方参与：知识提供者和知识接受者。由于图书馆员隐性知识是馆员独有的知识成果，