_迪__商招聘技巧培_材料_20101213_打印版本-精选（公开课件）.ppt

简历筛选培训整体介绍 1.1 简历筛选的认识和重要性 简历筛选——应聘者的初步筛选 简历筛选是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与岗位要求相符的候选人，并从合格的应聘者中选择出参加后续选拔的人员。 简历筛选通常以岗位说明书为基础，据此确定简历筛选的指标和标准 简历筛选的重要性 简历筛选是把好人才入口的第一关 招聘人员能否在较短的时间内挑选出合适的应聘者进入下一轮测试，对于有效的招聘来说有着决定性意义 有效地简历筛选能够保证进入面试环节的申请人的质量，并且为招聘人员提供发问的重点 有效筛选简历是做好招聘工作的第一步，招聘工作者只有做好简历筛选工作，才有可能高效地做好招聘工作 2.1 简历筛选的难点 (1/2) 2.1 简历筛选的难点 (2/2) 3.1 简历筛选的步骤和方法概览 3.2 优先查看“硬指标” (1/4)  “硬指标”主要包括四个方面：个人信息、教育背景、工作经验和个人成就 个人信息： 主要包括：性别、年龄、工作经验、学历、婚姻状态等 在筛选对硬性指标要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉； 在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选： 25岁以前，寻求一份好工作； 26－30岁 ，个人定位与发展； 31－35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）； 36－40岁 ，寻求独立发展的机会； 41岁以上，一份稳定的工作。 3.2 优先查看“硬指标” (2/4)  教育背景： 包括在校教育和在职培训 在查看求职者教育背景时，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。 注：培训经历做为简历筛选的参考，不作为主要标准 工作经验 工作经验包括工作单位、起止时间、工作岗位与职责、参与项目名称等 求职者工作经验是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选： 工作单位：主要查看曾供职的公司背景，包括公司规模，所属行业，以及在行业内的声望和地位等，这会影响求职者以前工作经验和现有工作的匹配度（特别是对中高层管理和特殊岗位） 3.2 优先查看“硬指标” (3/4)  工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等 如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不会太长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。 查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时多关注求职者空当时间的情况。 工作岗位与职责内容：主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在相关工作经历长短，如果相关工作经验丰富，则可以不考虑专业的情况； 结合上述工作时间原则，查看求职者在相关工作领域的的经验深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时做为重点来考察，特别是细节方面的了解。 3.2 优先查看“硬指标” (4/4)  结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息，分析求职者年龄与工作经历的比例；例如一个３０来岁的求职者，曾做过教师、医生，现在来应聘奥迪销售顾问，可能吗？遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。 个人成就： 个人成就包括学校和工作单位各类奖励等 主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（作为参考，不作为简历筛选的主要标准）。 3.3 考察其他关键点——查看主观内容 主观内容包括：求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述以及特长爱好等 主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉 此外，还应看求职者的自我描述是否与岗位要求相匹配，如果相差较远，则建议不予以考虑 3.4 其他相关方面 简历整体印象： 主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？（作为参考） 求职者薪资期望值 查看求职者薪资期望值 如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，作为参考 3.5 初步判断简历是否符合职位要求 历史经验判断： 判断求职者的专业资格和工作经验是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉 未来发展判断： 分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性，并将此判断做为参考 初步判断匹配度： 初步判定