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科研机构图书馆人力资源管理问题及对策的研究 　　[摘 要]时代的发展要求图书馆必须加强人力资源建设，而我国科研机构图书馆人力资源状况十分严峻。本文通过对科研机构图书馆人力资源管理存在的问题及原因分析，提出了科研机构图书馆加强人力资源管理的具体对策。 　　[关键词]科研机构图书馆 人力资源管理 对策 　　作者简介：赵云利（1978-），女，湖北省仙桃市人，2001年毕业于四川大学信息管理系，现职于天津社会科学院图书馆采编部，馆员。 　　 　　随着通信技术和计算机技术的迅猛发展，科研机构图书馆传统的工作方式和技术已无法满足新形势下用户对文献信息的需求。科研机构图书馆要想保持自身持续发展的活力和竞争力，就必须开展图书馆人力资源的建设和管理，打造和拥有一支高层次、高素质的专业管理人员和专业技术人员队伍。而当前我国科研机构图书馆对人力资源重视不够，既缺乏现代人力资源管理理念，视人力为成本，认为人是一种为实现组织目标而不得不付出的成本，也缺乏合理使用人才、留住人才的用人机制，这些不利因素严重影响了我国科研机构图书馆事业的发展。 　　 　　一、科研机构图书馆人力资源管理问题 　　网络数字技术的发展使科研专业图书馆工作发生了重大变化，其社会职能、服务方式也不同以往，传统的工作方式与手段已无法满足需要，老的工作岗位对馆员提出了新要求，伴随科研机构图书馆工作范围的扩展而产生的新岗位更需要高素质的人才，而科研机构图书馆由于事业单位长期以来存在的体制弊端以及落后的管理思维习惯，其人力资源状况十分严峻： 　　（一）人员引进的盲目性 　　长期以来，科研机构图书馆一直都是一个各类人员的收容与归属地，一方面是在主管部门和相关业务关系部门的外在压力下，科研机构图书馆成为了解决院所职工配偶或子女就业的场所；另一方面在目前实行岗位聘任后，又成为接纳院所内不能胜任本职工作或其他部门分流人员再就业的“理想场所”。在领导层眼里，科研机构图书馆是一个不需要多少专业知识的部门，每天的工作就是简单的借借还还。而这些引进到图书馆的家属和其他部门的分流人员素质参差不齐，学历背景情况复杂，很难保证他们的知识背景和学历层次都符合图书馆工作的需要。在以前传统图书馆时代不需要太多的专业知识只要具有良好的服务意识还可以基本完成的借还服务，在当前数字化时代已是远远不能。因为网络的发展，数字资源的推送、学科专题的咨询等专业化、人性化和智能化的服务越来越要求图书馆工作人员的专业学识和技能。 　　（二）人员配置的随意性 　　科研机构图书馆在人员配置上始终摆脱不了关系、面子、人情等诸多因素，出现了学非所用、干非所长的情况。一些专业性、业务性强的工作是由没有该专业背景、不熟悉该专业情况、不具备该技术能力的人员担当；而部分专业人员在不能发挥自己专业特长的岗位长期从事知识要求低、技术含量低、简单重复性的工作。这种岗位配置失调、人员配置的随意性造成的后果一是岗位任务不能高效准确地完成，二是在很大程度上造成了专业人才的浪费。有各种复杂要求、需要各种专业技能的工作由不具备该项能力和素质的人员担任势必造成工作的失误，使工作无法顺利完成。而高层次、高素质人才如果长期从事一些简单重复性机械工作，也会引起他们对工作的厌倦，导致人力资源的浪费和人才的流失。 　　（三）人员培训的非科学性 　　图书馆馆员的培训是图书馆人力资源开发的重要手段，也是图书馆人才队伍不断获得新知识的有效途径。对馆员进行有计划的系统性培训，不仅可以发挥图书馆现有的人力资源潜能，实现馆员自身的价值，而且可以明显改进图书馆的工作效率、服务质量，是稳定和留住优秀馆员的有效措施。但是科研机构图书馆普遍存在的问题是不重视图书馆员工的培训，不仅仅是工作技能上的培训缺乏，在职业道德、个人素养以及图书馆文化等方面的系统培训更是为零。而即使有培训的机会，领导层认为受过图书馆专业教育、能力较强的人是不需要的，也没有从图书馆工作需要及馆员职业生涯规划的科学性出发，多是照顾了“关系户”，使有些能力不够、接受能力较弱的人参加了各类培训但是却缺乏实际应用能力。更有甚者，一些领导者竟将培训的机会当作了送人情的礼品，此时培训不再是提高图书馆馆员的智能、更新观念、掌握新理论、新技术、培养适应社会需要的图书馆馆员的机遇，而是变相为观光旅游的机会了。 　　（四）人员考核和薪酬激励的人为性 　　图书馆馆员的考核体系是在图书馆运作规律和科学管理的基础上形成图书馆具体的管理理念、管理方式和方法。目前我国科研机构图书馆多是明里是有一套考核奖惩机制，实际仍是“大锅饭”分配方式。考核体系跟工作结合不紧密，考核指标人为性太重，拘泥于形式而不重实际内容；重官轻民，侧重考虑主管领导或部门主任的意见，不能全面、正确了解一个人的工作情况；加之外部因素的影响，无法对每一个馆员做