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科技人员心理需求分析及激励对策的研究 　　【摘要】在企业运作过程中，人力资源管理是一项核心管理活动，而任何管理活动又都要建立在员工心理认同的基础之上。为了最大限度地激发员工的积极性和主动性，提高管理者的工作效率及工作质量，重视员工的心理就显得尤为重要。文章对此进行了探讨。 　　【关键词】心理需求；企业管理；员工心理 　　 　　美国前管理协会会长赫尔雷格尔教授指出：“21世纪管理的趋势是心理学化”。管理学和心理学就好比照相机的广角镜和长焦距，后者在对人的研究方面更为集中深入甚至细致入微。所以，管理要以人为本，对人的心理的深入研究是一个基本前提。从企业经营角度看，商场如战场，自古兵家讲究的也是“攻心为上，攻城为下”，通晓市场经济中人的心理变化，从而能把握先机，运筹帷幄而决胜千里，也是各行各业企业家的迫切需求。因此，在发达国家，心理学已经开始成为企业家的必修课。在企业运作过程中，人力资源管理是一项核心管理活动，而任何管理活动又都要建立在员工心理认同的基础之上。为了最大限度地激发员工的积极性和主动性，提高管理者的工作效率及工作质量，重视员工的心理就显得尤为重要。 　　大港油田采油工艺研究院作为一个知识分子相对集中、技术高度密集的工艺技术支撑单位，关注科技人员的心理健康必不可少。科技人员受过高等教育，知识层面及综合素质较高，工作自主性较强。但也因此具有较鲜明的个性，渴望得到尊重、荣誉，有较多的自主，自我实现的欲望也较强。知识分子群体的特点决定了他们更加强烈的心理需求。院党委以此为课题，本着“关心员工从员工健康时做起”，通过抽样问卷和深度访谈，对科技人员心理需求进行了深入调研。问卷调查有效问卷回收率为96.15%，访谈人数达到工艺院科技人员总数的95％以上。多数人认为工作动力主要来自于对成就与地位的需要，其次是来自于对交往与乐群以及自我理想实现的需要。在成就与地位、自我理想实现上有较高的追求。工资、奖金、名誉、地位和委任关键性的工作等，是适宜激励的主要内容和方式。民主氛围好，考核公正合理，有较多的培训、提拔、晋升机会，是适宜的工作环境和管理制度。 　　通过调查与分析，科技人员的需求特点概括为以下几方面： 　　１．重物质又重精神。多数科技人员认为，物质需求不单是解决基本生活问题，科技工作技术含量高，薪酬待遇是其价值的重要体现。近年来，随着油田对科技人员一些政策的出台，科技人员的收入逐年提高，在物质需求相对满足的情况下，对自身价值、自我成就实现的愿望便更加突出，对获得组织、同仁的尊重、信任的心理需求表现得更为迫切。 　　２．既关注眼前又关注长远。科技人员对受关注和受认可的程度非常关心，对工作环境、管理机制、文化氛围要求较高，非常关注油田的发展速度及发展前景。特别是年轻的科技人员，他们憧憬未来，希望能够在油田未来发展中有更大的作为。 　　３．既重责任又重成果。科技人员愿意承担重任，希望投身科研攻关，为油田发展做出贡献。表现在积极参与课题项目经理的竞聘，敢于在重大科研项目的论证、研究和试验中提出自己的设想，勇于创新，敢于负责。同时，他们也希望自己的建议被采纳，工作成果能得到广泛的认可，在研究领域有所建树，参与的课题能够获奖。 　　４．既重别人的赏识，更重他人的理解与宽容。科技人员渴望成就，有较强的自尊心，希望自己的付出得到认可。把组织的认可看成是工作的动力，他们勇于挑战前沿技术，渴望拥有一个宽松的科研氛围，宽容的科研环境。对在创新实践过程中的失误甚至是失败，希望能给予理解和宽容，使他们能够放下包袱，大胆创新，这一特点在中青年科技人员中表现得尤为突出。 　　５．既重个人又重团队。科研工作往往需要多学科、多岗位的协作，他们既努力使自己成为复合型人才，又积极与团队成员沟通交流，取长补短，共同进步。 　　影响科技人员心理需求因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看不外两个方面：内部因素和外部因素，简言之即内因和外因。内因就是员工的自身因素，自我工作积极性的调动，包括年龄、业务成就、个人价值观、受尊重感、职业本身、身心健康等；外因是工作氛围，包括贡献回报率、收入水平、企业机制、工作环境等。 　　研究科技人员心理需求特点的出发点和落脚点，都在于有的放矢地制订好相应的激励政策，有效采用多种形式的激励手段，最大限度地满足科技人员的合理需求，最大程度地调动发挥科技人员的聪明才智，为油田的建设和发展提供强有力的技术支撑。 　　从科技人员心理需求特点分析不难看出，一旦生存需求得到较好的满足之后，科技人员追求事业成功、业绩卓越、人格完美的精神层次需求就突出表现出来。根据归纳总结，我们认为更适合科技人员的激励方式有以下几种： 　　1．愿景激励。共同愿景即能成为员工心中愿望的远景，是全体员工的个人愿景的整合。它包括目标、价值观和使命感。共同愿