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科技创新人才成长的模式的研究 　　摘 要：老师是教学的主体，也是高校质量的根本，在这个老师群体中青年教师将是未来教学系统的支柱，直接关系到未来高校的办学质量和生存发展。本文通过对萍乡学院青年教师的调查分析，找出全国高校青年教师在创新人才培养方面存在的问题，以点带面，结合人力资源管理的相关理论，对江西省高校的青年教师的创新人才培养给出了几点个人的意见和建议。 　　关键词：科技创新 人才成长机制 成长模式研究 　　中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）09（c）-0210-02 　　1 科技创新与高校人才培养的关系 　　产品的质量是企业的生命线，而高校的质量是教学，教学的主体是老师，在这个老师群体中青年教师将是未来教学系统的支柱，直接关系到未来高校的办学质量和生存发展，加强高校青年教师队伍建设也是办好高校的根本所在，重视高校的青年教师工作，加强高校青年教师的培养是当今高校面临的一大课题，因此我们要重视高校的青年教师队伍建设，把高校青年教师的培养当作一项重要的战略任务做好。 　　创新是指以现有的知识和物质基础，在特定的环境中，改进或改选新的事物，并能获得一定有益效果的行为，创新包括工作方法创新、学习创新、教育创新、科技创新等，科技创新是众多创新的一种，科技创新包括产品创新和工艺方法等技术创新。科技创新涉及政府、高校等多个主体，所以高校人才培养的科技创新是未来的发展趋势。 　　2 江西高校青年教师队伍存在的问题 　　2.1 骨干教师年龄偏大，存在年龄的断层 　　自20世纪起，江西省各个高校的教师配备就出现了不同程度的层，有点“青黄不接”的现象，师资结构不合理，以萍乡学院为例，教授级别的多为50岁左右，副教授级别的老师相对比较集中，但大部分都还没有评上职称，这也就意味着会出现一个副教授评比的小高潮，竞争相当激烈，这对于青年教师工作的积极性无疑是一个重重的打击。另外新进的老师大部分也是研究生学历，年龄主要在30岁左右。再加上骨干老师流失严重，最近几年老教授要退休，新生力量接替的比例不够。 　　由此可见，骨干老师年龄偏大，专业负责人的新老交替现象十分严重，这种情况发展下去势必影响整个高等教育的改革与发展，高校科技创新型人才培养势在必行。 　　2.2 专职教师工作压力大，后备资源不足 　　一方面，专职教师工作压力大，江西近几年升本院校不断增加，大部分高校都是专兼职教师并存，以萍乡学院为例，2012年萍乡学院升本，学校迎来了专科、本科并存的本科院校的特殊转型时期，学生增加了，专业增加了，但老师没有增加，大部分专职教师身兼数职，做班主任、上课、做科研，一个专职教师要完成基本的工作量（10节/周），这使得专业老师必须要一个学期上几门课程，可能这些课程之间还是无关联的，在这样的高强度工作下，老师还要去做科研、评职称、做班主任，这势必会影响专职教师的教学质量，一个人的精力毕竟是有限的。 　　另一方面，引进教师成本较高，有合适的后备力量又不一定能进入这样一个刚刚升本的本科院校。 　　2.3 优秀资源供给不足，呈现师资队伍结构性失衡 　　一方面，江西大部分高校青年教师流失严重，优秀资源供给不足，骨干老师稳不住，优秀人才引不进来是经济欠发达地区高校教师队伍的现状。以萍乡学院为例，近两年学校面向全社会大规模引进高学历人才，研究生的引进数量基本达标，但博士的引进前景堪忧，针对这种情况，学校做了很多的努力，校领导以高薪引进优秀资源，但收效不大，所以加强学院内部创新型号人才的培养是一个可行的方案。 　　另一方面，师资队伍出现结构性失衡，准确来说，不是通过招老师就可以完全解决高校的问题，如有的专业没老师，有的专业老师很多，有的老师上课累死，有的老师无课可上，这个结构性失衡的怪象，在高校中应普遍存在，所以在人才培养机制上应把工作重点放在急需专业上，而不是见人就招，有关系就招。 　　2.4 大部分青年教师从学校直向学校，实践经验匮乏 　　江西省大部分院校的老师都是从本科或更高学府毕业，直接走上讲台，从理论到理论，变成了理论的搬运工，而现在大部分的院校专业还是偏向实操型的，需要老师能带学生动手去做，老师自己都不会又如何去教学生呢，这几年，很多高校都有安排老师外出进修学习，但效果不大，还是要制定完善的人才培养方案。 　　3 对江西省高校青年教师科技创新型人才培养的几点建议 　　3.1 人才引进方面，构建良好的创新型人才引进机制 　　江西大部分高校在人才引进方面都是采用高薪政策，包括萍乡学院，近两年，萍乡学院大规模招聘老师，主要是高学历老师（研究生和博士），人才招聘在学历上也是出现了结构性失衡的现状，本科生很多，高校不需要，研究生较多，对口专业的相对较少，博士生不多，引进不来。 　　构建灵活多