解密薪酬的设计的思维.docVIP

解密薪酬的设计的思维 　　许多HR反映，企业要做薪酬调整，可是设计来设计去，都是新瓶装旧酒，无论怎么设计，仍然发挥不了驱动性和激励性的效果，导致人力资源部费了大量的时间和精力，老板不满意，员工不认可，效果不理想。如何打破固有的薪酬模式，设计一套有激励性的薪酬模式？笔者认为，薪酬是一种思维。我们的薪酬设计者在做薪酬调整时，要调换一种思维，今年的薪酬与去年相比最大的不同是什么，能给员工带来什么激励和驱动，有哪些环节可以突破。 　　一道招聘题引发的“薪酬设计”难题 　　前几日为一个HR班学员做培训时，给学生出一道题目：老板拟花100万年薪，要求HRM招聘10人。三种方案：“1.招一个年薪55万的， 9个年薪5万的；2.招10个年薪10万的；3.招5个年薪20万的”。要求：请同学们选择方案，并说出优选方案的理由。 　　学员们展开了颇为激励的讨论，选择3种方式的同学都有。 　　选1者。优点：一只狼带领一群羊；缺点：时间长了，羊会把狼同化了，而且万一狼觉得年薪55万都不足以体现其价值，狼就会跳槽。 　　选2者。优点：这个应该是一个旗鼓相当的团队，团队努力还有上升的空间；缺点：估计是只能招聘到一群羊，而招不到狼。 　　选3者。优点：年薪20万的人，应该各方面能力都还可以，时间长了也会不满足于这个收入，因此大家会更加努力；缺点：年薪20万的员工有想法但是也不会太有激情，他会考虑自己