第六章薪酬设计(精品·公开课件).ppt

第六章 薪酬管理 本讲主要内容 一、薪酬与薪酬系统 （一）薪酬的含义与本质 （二）相关概念 工资 是企业支付给员工的较为稳定的金钱， 是薪酬系统的一个主要组成部分。 工资组成部分的划分有多种, 一种可划分分为： 固定工资、计时工资和计件工资三部分。 奖金 奖金是由于员工杰出的表现或卓越的贡献， 企业支付给员工工资以外的金钱。 佣金 佣金是指由于员工完成某项任务（常常以金钱作为基数单位）而获得的一定比例的金钱。 福利 福利是指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。 薪酬管理 是指为达成组织的目标， 主要由人力资源部负责、由其他职能部门参与的、涉及薪酬系统的一切管理工作。 （三）薪酬系统模型 二、薪酬系统的作用与原则 （一）薪酬系统的作用 （二）薪酬管理的原则 三、影响薪酬系统的因素 （一）薪酬管理决策的内容 （二）影响薪酬系统的因素 亚当斯公平理论 对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。当事人会采取某些行动，以恢复心理平衡。如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。 薪酬体系的理论基础：公平理论 影响薪酬系统的外部因素 企业所在行业的行情 企业的所有制性质 企业所在地的物价指数 竞争的性质 在市场竞争条件下，企业能在多大程度上把薪酬成本转嫁到消费者身上？ A、垄断：可以全部转嫁，可以采用金钱激励政策； B、充分竞争：超过平均的薪酬成本将使企业处于不利的竞争地位，可以采用内部培训、晋升等非金钱激励政策。 影响薪酬系统的内部因素 高层管理者的管理观念 *企业的基本经营理念——为什么做企业 *高层管理者对人力资源的看法——人力资源对企业的价值何在 *高层管理者对薪酬的态度——薪酬是打工钱、或是企业利益的分享等。 企业的发展阶段 投入产出比率关系 *制造业：人力成本占总成本20%-40%； *服务业：人力成本占总成本70%-80%； *活劳动投入量（人力成本）的每一增加量所对应的产出增加量的关系 *真正的投入效率提高表现为：单位产品劳动总量中，活劳动投入量的减少，同时活劳动所占劳动总量的比例也减少。 岗位类别对人员素质的要求（内在公平性） *智力要求； *体力要求； *环境要求； *人际交往要求； *开发与创造性要求等。 企业支付能力 *企业的支付能力是有限度的。在企业人力成本的支付限度以内，如何有效地在薪酬的不同部分进行分配，是非常重要的。但是，如果超出企业的支付限度，将导致企业财政恶化。 四、薪酬策略的确定 社会的公平性与竞争性 （外在公平性） 薪酬水平符合职业劳动力市场的要求； 在职业劳动力市场上具有竞争力； 例如：某合资企业的薪酬水平策略为本行业内85%水平。 薪酬制度能否激励员工有效实现企业的总体战略 企业在不同的战略目标要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合总体战略目标的实现。 不同战略下的薪酬政策 薪酬制度是基于工作本身、员工资历、还是综合因素 不同的基础会导致不同的薪酬策略，也具有不同的激励作用。 基于工作本身 A、薪酬的水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出； B、依赖于外部劳动力市场，具有强烈的竞争性，能力优先； C、基于报酬的强烈刺激，会破坏内部的合作性和人际关系； D、在企业处于停滞期时，人员流动性大； E、要有严格、公平的考核制度和晋升制度。 F、员工能力的培养主要依靠自己等。 基于员工本身 A、薪酬水平取决于员工的资历； B、依赖于内部劳动力市场，激励性和竞争性较差； C、不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工的稳定程度高； D、有良好的合作性和人际关系； E、员工工作能力的提高主要依赖企业有计划的培养； F、建立团队式的企业文化等。 基于综合因素 A、基本工资基于工作本身，中长期奖励计划和晋升计划具有强烈的竞争性； B、操作层注重资历，管理层和高级技术层注重能力优先； C、考核时根据对象的不同而侧重工作业绩、执行效率、个人素质 提升或工作的主动性和创造性； D、企业内可以存在几个不同的、相对独立的薪酬体系等。 薪酬采取保密制还是公开制 公开的薪酬具有强烈的激励作用，但是当薪酬差别较大时，会产生负面效果，因此： 操作层、技术层可以采取公开方式，中高管理层可以采取保密制； 如果全部采取公开制，工资的差别可以通过保密的总裁特别奖进行调整。 薪酬策略与企业文化的相容性 薪酬策略必须能够支持企业所刻意追求的企业文化，否则相互伤害。 例如： 团队式的企业文化不能容忍高竞争性的薪酬体系；高竞争的企业文化不能满意于差别性不高的薪酬政策等。 薪酬的差别策略 不同的工资差别，具有不同的适应性。高激励性的工