第十一章 国外人力资源管理模式比较(精品·公开课件).ppt

第十一章 国外人力资源管理模式比较 人力资源的管理，在具体做法上,因国家而异，因行业而异。在这一章里,我们忽略各种实际做法细节上的差异，从人力资源管理的基本思想和基本特点的高度出发，将其分为不同的模式进行讨论和比较。 本章着重介绍和讨论美国和日本两种截然不同的人力资源管理模式，探讨其产生的原因，评价其成败，进而推测各自将来的前景与发展方向。 之所以选择美国和日本两国的人力资源管理模式做为重点介绍，其原因有三： 一是美国和日本的企业模式是资本主义生产发展的不同阶段的典型代表。具体来说，美国的企业模式无可置疑地是资本主义大规模生产的典范。而日本企业模式则可以认为是资本主义灵活大规模生产的典范。研究这两种企业内部的人力资源模式，是很有代表意义的。 二是美国和日本的人力资源管理模式，截然不同，属于两个极端。其他国家的管理模式大多处于二者之间。比如英国的人力资源管理模式，比较接近美国的模式，而德国及欧洲大陆很多其他国家的模式，与日本模式也有很多相似之处。我们对美日两种模式有了系统的了解之后，对其他模式也就好理解了。 三是由于美日两种模式比较典型和具有代表性，学术界对它们的研究比较重视，材料比较充分，一些结论也比较成熟，使我们的学习和讨论都更加方便。 第一节 人力资源管理中的美国模式和日本模式 一、美国模式的基本特点 我们这里所说的美国模式，是指在上世纪末本80年代以前形成的模式，80 以后，随着形式的变化，越来越多的美国企业已经开始对传统的模式进行修改，在人力资源的管理上引进新的内容。尽管如此，到现在为止，历史上形成的美国模式的主要特点仍然没有变化。具体表现以下几点： 1、发达的劳动力市场在调节人力资源配置中起着极其关键的作用。 从雇主一方来说,需要人就到市场上去招,或从其他企业挖过来,不需要的话,则给予解雇,由市场重新安排其就业和去向。 从就业者一方来说，在学校学习，选专业起，就要注意劳动力市场的动向。就业以后，雇员如果对自己的兴趣和特长有新发现或有变化，或发现新的更理想的就业机会，也会拂袖而去,毫不犹豫地另谋高就。 市场对这种变换工作的雇员，不但不予歧视，反而认为能在这种流动中找到更好工作的雇员是“市场价值”很高的优秀雇员。 在这样的企业中，雇主和雇员之间是直截了当和相当短期的市场买卖关系。雇主对劳动者的服务付给合理的报酬，除此之外没有更多的义务。反过来，雇员对企业也没有太多忠诚可言。 在这种以短期市场买卖关系为核心的就业关系下，职工的流动性很大，企业职工队伍的稳定性相对较差。 2、员工管理的制度化和员工晋升上的“快车道”。 美国企业的管理，制度化的程度很高。这个特点在人力资源管理上，体现为分工明确，责任清楚，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。 如美国一家汽车制造厂中蓝领工人的工种总计达数百种之多。每一个工种工作的个人素质和技术要求、工作责任都有明文规定。 在美国企业中，谁在什么位置或干什么工种，谁就做什么，不同位置和工种的人互相是不能随便交叉使用和侵权的。在这样明确和精细的分工条件下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须执行。 专业化和制度化加上注重市场调节的管理制度，使企业在招聘和提拔职工时，有较大的回旋余地。 在美国企业中，有管理学硕士学位的人，一般可直接进入管理阶层。受教育较多的人，在进入企业时的位置通常比同时进入该企业的受教育程度较少的人的位置要高。 企业高层领导，既可以在企业内部提拔，也可以从别的企业中”“挖”来。新员工只要在工作中作出成绩，就可能很快得到提拔。 这种受过较高教育而直接进入管理阶层，或因为工作中有建树而得到快速提拔者，俗称是走了“快车道”。 3、劳资关系的对抗性。 美国企业中的劳资关系是对抗性的。这种对抗性的关系表现在管理者一方认为管理是自己的事，工人不应该参与，也无权过问。企业管理者利用自己信息上的优势，总是想办法尽量压低工资。 工人因为不参加管理，不了解企业的经营情况，认为自己的劳动成果大部分都被拿走，与此同时，因为不参加管理，对自己的命运无法控制。企业需要时，自己才能就业获得收入，危机来了，市场不景气，自己就会被一脚踢开，连基本的