人力规划演示教学.ppt

４、继任卡法 继任卡法是用来分析和设计组织中管理人员的供应状态的方法。 内容：记录管理人员的职务、任职年限、工作绩效、晋升可能性等方面情况，并以此决定哪些人可以补充到重要职位上。 特点：在工作岗位上评价、确定职位的接替人选；评价接替人目前的工作情况和是否达到提升要求；确定个人职业发展方向；确保组织在未来能有足够合格的管理人员供给。 A晋升可能性（甲） B现任者职务 C年龄 D现任者姓名 E任职年限 C1 1 D1 B1 乙A1 C2 2 D2 B2 丙A2 C3 3 D3 B3 丁A3 CE 紧急继任者 DE BE 继任卡图示 A现任者晋升的可能性 B现任者的职务 C现任者的年龄 D现任者的姓名 E现任者的工作年限 表示应该立即晋升 表示随时可以晋升 表示1—3年内可以晋升 表示3—5年内可以晋升 乙 销售副总经理 50岁 吴大伟 5年 45岁 1 周志新 销售部经理 乙 41岁 2 朱仁明 市场部经理 丙 36岁 3 陈晓东 销售助理 丙 45岁 紧急继任者 周志新 销售部经理 丙 市场部经理 41岁 朱仁明 4年 42岁 1 贺春 市场助理 乙 35岁 2 苏伟国 广告经理 丙 32岁 3 季四海 品牌经理 丙 42岁 紧急继任者 贺春 市场 助理 乙 销售部经理 45岁 周志新 7年 36岁 1 陈晓东 销售助理 乙 40岁 2 林明 东区经理 乙 38岁 3 叶晓萍 西区经理 丙 36岁 紧急继任者 陈晓东 销售助理 提升上来E D提升上去 F G I J 退休＋辞职＋开除＋降职 H(提升受阻) A现有人员 B可提升人员 A1：某职位内部人员供给量 A1 ＝A＋C＋E－D－F－G－I－J B ＝D＋H B可提升人员 D提升上去 E提升上来 F G I J 退休＋辞职＋开除＋降职 H(提升受阻) C外部招聘 A现有人员 A现有人员 B可提升人员 5、管理人员接替图 人员接替模型 年份 (9) 0 2 职 业 层 级 12 3 2001 12 3 2002 34 9 1 (7) 2 34 9 1 (25) 1 54 26 1 (22) 3 54 25 1 (29) 2 137 31 2＋2 1 (24) 5 137 29 4＋2 5 10 （二）企业外部供给预测 1、有关概念 ①公民劳动力：由18岁以上的公民组成。（军人 、放弃找工作的病残者 、在押犯人除外） ②劳动力储备：由18岁以上，暂时不寻找工作的公民组成。 ③劳动力参与率：目前劳动力占全部工作年龄群的百分比。 ④失业率：正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。 2、影响企业外部人力资源供应的因素 ①劳动力市场 劳动力市场供应的数量与质量； 经济与社会环境； 当地工资率； 生活质量高低； 同行业的人才竞争。 ②人口发展趋势 A、人口绝对数增加较快： 中国内地第13亿个小公民于2005年元月6日零时02分在北京妇产医院诞生 。 * * 人力资源规划 第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源需求与供应预测 第三节 人力资源规划的制定与执行 （二）制定人力资源规划的人员 高层管理人员 相关专家 人力资源 管理人员 其他职能部门主管 （三）制定规划的时间 战略人力资源规划的制定时间不确定，往往在企业战略目标确定之后制定，制定后三年修改一次。 年度人力资源计划年年制定，一般当年七月开始至十月份完成下一年的规划。 二、人力规划的内容与步骤 (一)人力规划的内容模型 员工招聘 工作分析 培训开发