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口语表达技巧 吐字要清楚 绕口令练习 编写培训教材的注意事项 1、虎头 开门见山，有吸引力 编写培训教材的注意事项 2、猪肚 内容丰富，从不同角度阐述主题 编写培训教材的注意事项 3、豹尾 收缩自然、有力，令人回味无穷 培训课程的实施与管理 前期准备工作 培训实施阶段 知识或技能的传授 对学习进行回顾和评估 培训后的工作 附：培训评估报告 企业外部培训的实施 自己提出申请 签定员工培训合同 不要影响工作 附：员工培训合同 培训效果的评估 1、培训效果信息的种类 培训及时性、培训目的设定合理与否、培训内容设置、教材选用与编辑、教师选定、培训时间选定、培训场地选定、受训群体选择、培训形式选择、培训组织与管理 培训效果的评估 2、培训效果信息收集渠道 生产管理或计划部门、受训人员、管理部门和主管领导、培训教师 培训效果的评估 3、培训效果评估的指标 认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率 附：培训课程评估表 培训评估的层次 反应评估，测量的是受训者对培训的印象或态度。 学习评估，主要测量学员通过培训学习了多少内容。 行为评估，关注的的受训人员行为改变的程度，培训后，受训人员在工作中的行为方式有多大程度的提高？绩效考核的结果是否较受训前有所提高？ 结果评估，培训后，企业的业绩是否有明显的好转？ 投资回报率＝项目净利润/项目成本×100％ 培训效果信息的收集方法 通过资料收集信息 通过观察收集信息 通过发访问收集信息 通过培训调查收集信息 培训效果的跟踪与监控 培训前对培训效果的跟踪与反馈 培训中对培训效果的跟踪与反馈 培训效果评估 培训效率评估 培训与开发 培训管理 培训方法的选择 培训制度的建立与推行 培训方法的定义 培训方法是指为了有效地实现培训目标而确定的手段和技法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，它的选择必须结合培训对象的特点。 常用的培训方法 基本的培训方法有五类：直接传授法、实践法、参与法、适宜行为调整和心理训练的培训方法、科技时代的培训方式。 附：有趣的改变 直接传授法 适宜知识类的培训，特点：信息交流的单向性和培训对象的被动性。 具体形式： （1）讲授法，又称课堂演讲法，是最基本的培训方法：灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授。 （2）专题讲座法：内容可能不具备较好的系统性。 （3）研讨法：围绕一个或几个专题进行交流，相互启发。有集体讨论、分组讨论、对立式讨论三种形式。 实践法 适宜技能性的培训，以掌握工作中所需要的知识、技能为目的。 特点：将培训内容与实际工作直接相结合，具有实用、经济、有效的优点。 具体方式： （1）工作指导法，又称教练法、实习法。 （2）工作轮换 （3）特别任务法，此法常用于管理培训 （4）个别指导法 参与法 适宜综合性能力的提高与开发。有六种方式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法。 自学法 指定学习材料让员工学习、网上学习、电视教育 案例研究法 是一种信息双向性交流的培训方式， 将知识传授与能力提高融合到一起， 分为案例分析法和事件处理法两种。 用于教学的案例必须具备三个特点： 内容真实、案例中应包含一定的管理 问题、分析案例必须有明确的目的。 头脑风暴法 其特点是：相互启迪思想、激发创造性思维、最大限度地发挥创造能力、提供解决问题更多更佳的方案。 培训与开发 企业培训五步曲 培训需求调查与分析 课程设计与培训计划 组织实施培训 培训反馈与评估 培训效果巩固 培训管理 培训需求的分析 培训规划的制定 培训组织与实施 培训效果的评估 什么是培训需求分析 培训需求分析，就是了解与掌握企业为什么培训，谁需要培训、培训什么等问题的分析与研究过程。 培训需求分析的作用 （一） 有利于找出差距确立培训目标 差距确认有三个环节： 明确培训对象目前的知识、技能和能力水平； 分析培训对象理想的知识、技能、能力标准或模型； 对培训对象理想和现实的知识、技能、能力水平进行比较分析。 培训需求分析的作用 （二） 有利于找出解决问题的方法 （三） 有利于进行前瞻性预测分析 （四） 有利于进行培训成本的预算 （五） 有利于促进企业各方达成共识 附：一次不恰当的培训安排 培训需求的层次分析 战略层次分析。主要是确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。 组织层次分析。主要分析企业的目标、资源、环